Urbanisme

Démarches d’urbanisme

Vous avez un projet de construction, d’extension, de modification, d’aménagement ? Désormais, vous pouvez réaliser votre demande en ligne sur la plateforme du Guichet numérique des autorisations d’urbanisme (GNAU).

Quand faire votre demande ?

Prévoyez de réaliser vos démarches administratives au minimum 2 mois avant le début travaux.

Si votre projet est situé dans un périmètre de protection des monuments historiques, il est conseillé de prendre l’attache de l’Unité départementale de l’architecture et du patrimoine (UDAP) en amont du dépôt du dossier pour définir votre projet : comptez un mois de délai supplémentaire pour l’instruction de votre demande.

Ai-je le droit ?

Tout d’abord, il faut définir le champ d’application de votre demande.
La surface de plancher (SP) ou l’emprise au sol (ES) créées vont définir le champ d’application de l’autorisation à déposer en mairie.

  • PROJET < 5m² SP ou ES = Pas de formalité
  • 5m² SP ou ES > PROJET > 40 m² SP ou ES = Déclaration préalable
  • PROJET > 20 m² SP ou ES = Permis de construire

Les ravalements de façade, changements de menuiseries, réfection de toiture, édification de clôtures sont soumis au dépôt d’une déclaration préalable. Les démolitions sont soumises à permis de démolir.

Il existe une exception pour les extensions (agrandissement de la construction existante présentant des dimensions inférieures à celle-ci et ayant un lien physique et fonctionnel avec la construction existante.) en zone urbanisée : les zones en U = UC, UX, UR, UZ, US.

  • 5m² SP ou ES < PROJET < 40 m² SP ou ES = Déclaration préalable
  • PROJET > 40 m² SP ou ES = permis de construire

Les piscines ne sont pas soumises aux mêmes règles que les constructions (attention les pool House doivent répondre aux règles de constructions classique).

Bassin non couvert ou couverture inférieure à 1.80m de hauteur :

  • 10m² > Bassin > 100 m² = Déclaration préalable
  • Bassin > 100 m² = Permis de construire

Bassin dont la couverture est supérieure à 1.80 m de haut

  • Permis de construire peu importe la superficie du bassin

Emprise au sol

= Projection verticale au sol de la construction

Surface de plancher

= Ensemble des surfaces closes ET couvertes de plus de 1.80m de hauteur

Quand recourir à un architecte ?

  • Lorsque le permis de construire est déposé par une personne morale (entreprise, société, etc.)
  • Lorsque la surface de plancher dépasse 150 m² pour une construction autre qu’à usage agricole.
  • Lorsque les travaux prévus, sur une construction existante, sont soumis à permis de construire et :
    • Qu’ils conduisent la surface de plancher à dépasser le seuil des 150 m²
    • Ou que la construction existante dépasse déjà les 150 m² de surface de plancher

Quelles formalités à accomplir ?

Télétravail dans le secteur privé

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l’information et de la communication.

Comment le télétravail est-il mis en place ? Dans quels lieux peut s’exercer le télétravail ? Nous faisons le point sur la réglementation.

    Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

    En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

    L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :

    • Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution par exemple)

    • Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

    • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

    • Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

    • Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

    • Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail

    • Mode d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail

      L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.

      Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.

      Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.

        À noter

        en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

        Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

        Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :

        • À son domicile

        • Dans un télécentre, bureau partagé

        • Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

        Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

        Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

          Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.

            L’employeur peut refuser le télétravail.

            L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.

              En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation d’expliquer les motifs de son refus.

                Lorsque la demande de recours au télétravail est faîte par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur doit expliquer les motifs de son refus.

                  À noter

                  en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                  Le salarié peut refuser le passage en télétravail.

                  Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

                  À noter

                  en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                  Matériel de travail

                  Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.

                  Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.

                  Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

                  Protection des données

                  L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

                  Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.

                  Information sur l’usage des équipements

                  L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

                  L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

                  Priorité à l’accès à un poste sans télétravail

                  L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.

                  Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié

                  La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

                  Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.

                  La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

                  Entretien annuel

                  L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

                  Droits généraux

                  Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.

                  Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

                  • Accès à la formation

                  • Respect de la vie privée

                  • Santé et sécurité au travail

                  • Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

                  Droit à la formation

                  Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

                  Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

                  Arrêt du télétravail

                  L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

                  Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.

                  Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

                  Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

                  Accident du travail

                  L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

                  Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.

                  Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

                  Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.

                  L’employeur peut contrôler son travail.

                  Frais liés au télétravail

                  L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

                  À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

                  Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

                  Frais de transport domicile-lieu de travail

                  L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

                  Il s’agit des services de transports publics tels que :

                  • Métro

                  • Bus

                  • Tramway

                  • Train

                  • Location de vélo

                  Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

                Télétravail dans le secteur privé

                Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l’information et de la communication.

                Comment le télétravail est-il mis en place ? Dans quels lieux peut s’exercer le télétravail ? Nous faisons le point sur la réglementation.

                  Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

                  En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

                  L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :

                  • Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution par exemple)

                  • Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

                  • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

                  • Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

                  • Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

                  • Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail

                  • Mode d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail

                    L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.

                    Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.

                    Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.

                      À noter

                      en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                      Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

                      Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :

                      • À son domicile

                      • Dans un télécentre, bureau partagé

                      • Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

                      Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

                      Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

                        Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.

                          L’employeur peut refuser le télétravail.

                          L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.

                            En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation d’expliquer les motifs de son refus.

                              Lorsque la demande de recours au télétravail est faîte par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur doit expliquer les motifs de son refus.

                                À noter

                                en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                                Le salarié peut refuser le passage en télétravail.

                                Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

                                À noter

                                en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                                Matériel de travail

                                Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.

                                Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.

                                Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

                                Protection des données

                                L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

                                Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.

                                Information sur l’usage des équipements

                                L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

                                L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

                                Priorité à l’accès à un poste sans télétravail

                                L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.

                                Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié

                                La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

                                Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.

                                La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

                                Entretien annuel

                                L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

                                Droits généraux

                                Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.

                                Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

                                • Accès à la formation

                                • Respect de la vie privée

                                • Santé et sécurité au travail

                                • Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

                                Droit à la formation

                                Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

                                Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

                                Arrêt du télétravail

                                L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

                                Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.

                                Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

                                Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

                                Accident du travail

                                L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

                                Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.

                                Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

                                Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.

                                L’employeur peut contrôler son travail.

                                Frais liés au télétravail

                                L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

                                À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

                                Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

                                Frais de transport domicile-lieu de travail

                                L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

                                Il s’agit des services de transports publics tels que :

                                • Métro

                                • Bus

                                • Tramway

                                • Train

                                • Location de vélo

                                Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

                              Le délai d’instruction de droit commun est de 2 mois pour les travaux portant sur une maison individuelle et ses annexes et de 3 mois pour les autres demandes.

                              Télétravail dans le secteur privé

                              Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l’information et de la communication.

                              Comment le télétravail est-il mis en place ? Dans quels lieux peut s’exercer le télétravail ? Nous faisons le point sur la réglementation.

                                Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

                                En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

                                L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :

                                • Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution par exemple)

                                • Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

                                • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

                                • Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

                                • Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

                                • Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail

                                • Mode d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail

                                  L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.

                                  Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.

                                  Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.

                                    À noter

                                    en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                                    Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

                                    Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :

                                    • À son domicile

                                    • Dans un télécentre, bureau partagé

                                    • Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

                                    Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

                                    Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

                                      Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.

                                        L’employeur peut refuser le télétravail.

                                        L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.

                                          En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation d’expliquer les motifs de son refus.

                                            Lorsque la demande de recours au télétravail est faîte par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur doit expliquer les motifs de son refus.

                                              À noter

                                              en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                                              Le salarié peut refuser le passage en télétravail.

                                              Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

                                              À noter

                                              en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                                              Matériel de travail

                                              Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.

                                              Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.

                                              Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

                                              Protection des données

                                              L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

                                              Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.

                                              Information sur l’usage des équipements

                                              L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

                                              L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

                                              Priorité à l’accès à un poste sans télétravail

                                              L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.

                                              Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié

                                              La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

                                              Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.

                                              La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

                                              Entretien annuel

                                              L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

                                              Droits généraux

                                              Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.

                                              Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

                                              • Accès à la formation

                                              • Respect de la vie privée

                                              • Santé et sécurité au travail

                                              • Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

                                              Droit à la formation

                                              Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

                                              Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

                                              Arrêt du télétravail

                                              L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

                                              Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.

                                              Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

                                              Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

                                              Accident du travail

                                              L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

                                              Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.

                                              Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

                                              Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.

                                              L’employeur peut contrôler son travail.

                                              Frais liés au télétravail

                                              L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

                                              À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

                                              Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

                                              Frais de transport domicile-lieu de travail

                                              L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

                                              Il s’agit des services de transports publics tels que :

                                              • Métro

                                              • Bus

                                              • Tramway

                                              • Train

                                              • Location de vélo

                                              Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

                                            Le recours à un architecte est obligatoire lorsque la surface de plancher de la future construction dépasse 150 m², lorsque le permis est déposé par une personne morale (exemple : SCI, SARL, …) ou que les travaux sur une construction existante conduisent la surface de plancher ou l’emprise au sol à dépasser le seuil des 150 m².

                                            Le délai d’instruction de droit commun est de 3 mois.

                                            Télétravail dans le secteur privé

                                            Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l’information et de la communication.

                                            Comment le télétravail est-il mis en place ? Dans quels lieux peut s’exercer le télétravail ? Nous faisons le point sur la réglementation.

                                              Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

                                              En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

                                              L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :

                                              • Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution par exemple)

                                              • Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

                                              • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

                                              • Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

                                              • Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

                                              • Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail

                                              • Mode d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail

                                                L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.

                                                Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.

                                                Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.

                                                  À noter

                                                  en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                                                  Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

                                                  Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :

                                                  • À son domicile

                                                  • Dans un télécentre, bureau partagé

                                                  • Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

                                                  Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

                                                  Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

                                                    Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.

                                                      L’employeur peut refuser le télétravail.

                                                      L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.

                                                        En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation d’expliquer les motifs de son refus.

                                                          Lorsque la demande de recours au télétravail est faîte par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur doit expliquer les motifs de son refus.

                                                            À noter

                                                            en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                                                            Le salarié peut refuser le passage en télétravail.

                                                            Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

                                                            À noter

                                                            en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                                                            Matériel de travail

                                                            Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.

                                                            Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.

                                                            Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

                                                            Protection des données

                                                            L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

                                                            Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.

                                                            Information sur l’usage des équipements

                                                            L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

                                                            L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

                                                            Priorité à l’accès à un poste sans télétravail

                                                            L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.

                                                            Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié

                                                            La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

                                                            Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.

                                                            La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

                                                            Entretien annuel

                                                            L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

                                                            Droits généraux

                                                            Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.

                                                            Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

                                                            • Accès à la formation

                                                            • Respect de la vie privée

                                                            • Santé et sécurité au travail

                                                            • Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

                                                            Droit à la formation

                                                            Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

                                                            Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

                                                            Arrêt du télétravail

                                                            L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

                                                            Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.

                                                            Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

                                                            Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

                                                            Accident du travail

                                                            L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

                                                            Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.

                                                            Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

                                                            Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.

                                                            L’employeur peut contrôler son travail.

                                                            Frais liés au télétravail

                                                            L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

                                                            À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

                                                            Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

                                                            Frais de transport domicile-lieu de travail

                                                            L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

                                                            Il s’agit des services de transports publics tels que :

                                                            • Métro

                                                            • Bus

                                                            • Tramway

                                                            • Train

                                                            • Location de vélo

                                                            Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

                                                          Le recours à un architecte est obligatoire lorsque la surface de plancher de la future construction dépasse 150 m², lorsque le permis est déposé par une personne morale (exemple : SCI, SARL, …) ou que les travaux sur une construction existante conduisent la surface de plancher ou l’emprise au sol à dépasser le seuil des 150 m².

                                                          Le délai d’instruction de droit commun est de 2 mois.

                                                          Télétravail dans le secteur privé

                                                          Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l’information et de la communication.

                                                          Comment le télétravail est-il mis en place ? Dans quels lieux peut s’exercer le télétravail ? Nous faisons le point sur la réglementation.

                                                            Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

                                                            En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

                                                            L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :

                                                            • Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution par exemple)

                                                            • Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

                                                            • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

                                                            • Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

                                                            • Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

                                                            • Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail

                                                            • Mode d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail

                                                              L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.

                                                              Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.

                                                              Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.

                                                                À noter

                                                                en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                                                                Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

                                                                Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :

                                                                • À son domicile

                                                                • Dans un télécentre, bureau partagé

                                                                • Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

                                                                Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

                                                                Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

                                                                  Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.

                                                                    L’employeur peut refuser le télétravail.

                                                                    L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.

                                                                      En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation d’expliquer les motifs de son refus.

                                                                        Lorsque la demande de recours au télétravail est faîte par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur doit expliquer les motifs de son refus.

                                                                          À noter

                                                                          en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                                                                          Le salarié peut refuser le passage en télétravail.

                                                                          Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

                                                                          À noter

                                                                          en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure.

                                                                          Matériel de travail

                                                                          Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.

                                                                          Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.

                                                                          Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

                                                                          Protection des données

                                                                          L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

                                                                          Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.

                                                                          Information sur l’usage des équipements

                                                                          L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

                                                                          L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

                                                                          Priorité à l’accès à un poste sans télétravail

                                                                          L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.

                                                                          Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié

                                                                          La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

                                                                          Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.

                                                                          La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

                                                                          Entretien annuel

                                                                          L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

                                                                          Droits généraux

                                                                          Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.

                                                                          Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

                                                                          • Accès à la formation

                                                                          • Respect de la vie privée

                                                                          • Santé et sécurité au travail

                                                                          • Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

                                                                          Droit à la formation

                                                                          Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

                                                                          Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

                                                                          Arrêt du télétravail

                                                                          L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

                                                                          Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.

                                                                          Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

                                                                          Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

                                                                          Accident du travail

                                                                          L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

                                                                          Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.

                                                                          Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

                                                                          Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.

                                                                          L’employeur peut contrôler son travail.

                                                                          Frais liés au télétravail

                                                                          L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

                                                                          À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

                                                                          Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

                                                                          Frais de transport domicile-lieu de travail

                                                                          L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

                                                                          Il s’agit des services de transports publics tels que :

                                                                          • Métro

                                                                          • Bus

                                                                          • Tramway

                                                                          • Train

                                                                          • Location de vélo

                                                                          Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

                                                                        Pour les travaux portant sur des bâtiments accueillant du public (commerces, restaurants …) se référer à la page spécifique.

                                                                        Faire sa demande en ligne

                                                                        Désormais pour réaliser vos démarches d’urbanisme, la commune met à votre disposition un service en ligne, le Guichet numérique des autorisations d’urbanisme (GNAU) sécurisé, gratuit et facilement accessible.
                                                                        Il vous permet d’accéder aux formulaires en ligne, de remplir la demande d’autorisation d’urbanisme nécessaire et de joindre les annexes puis de télétransmettre le dossier de demande à la commune.

                                                                        La cellule urbanisme restent vos interlocuteurs privilégiés pour vous accompagner tout au long de la procédure. N’hésitez pas à les solliciter dès la construction de votre dossier : urbanisme01@ussel19.fr

                                                                        Contact