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Urbanisme
Démarches d’urbanisme
Quand faire votre demande ?
Prévoyez de réaliser vos démarches administratives au minimum 2 mois avant le début travaux.
Ai-je le droit ?
Tout d’abord, il faut définir le champ d’application de votre demande.
La surface de plancher (SP) ou l’emprise au sol (ES) créées vont définir le champ d’application de l’autorisation à déposer en mairie.
- PROJET < 5m² SP ou ES = Pas de formalité
- 5m² SP ou ES > PROJET > 40 m² SP ou ES = Déclaration préalable
- PROJET > 20 m² SP ou ES = Permis de construire
Les ravalements de façade, changements de menuiseries, réfection de toiture, édification de clôtures sont soumis au dépôt d’une déclaration préalable. Les démolitions sont soumises à permis de démolir.
Il existe une exception pour les extensions (agrandissement de la construction existante présentant des dimensions inférieures à celle-ci et ayant un lien physique et fonctionnel avec la construction existante.) en zone urbanisée : les zones en U = UC, UX, UR, UZ, US.
- 5m² SP ou ES < PROJET < 40 m² SP ou ES = Déclaration préalable
- PROJET > 40 m² SP ou ES = permis de construire
Les piscines ne sont pas soumises aux mêmes règles que les constructions (attention les pool House doivent répondre aux règles de constructions classique).
Bassin non couvert ou couverture inférieure à 1.80m de hauteur :
- 10m² > Bassin > 100 m² = Déclaration préalable
- Bassin > 100 m² = Permis de construire
Bassin dont la couverture est supérieure à 1.80 m de haut
- Permis de construire peu importe la superficie du bassin
Emprise au sol
= Projection verticale au sol de la construction
Surface de plancher
= Ensemble des surfaces closes ET couvertes de plus de 1.80m de hauteur
Quand recourir à un architecte ?
- Lorsque le permis de construire est déposé par une personne morale (entreprise, société, etc.)
- Lorsque la surface de plancher dépasse 150 m² pour une construction autre qu’à usage agricole.
- Lorsque les travaux prévus, sur une construction existante, sont soumis à permis de construire et :
- Qu’ils conduisent la surface de plancher à dépasser le seuil des 150 m²
- Ou que la construction existante dépasse déjà les 150 m² de surface de plancher
Quelles formalités à accomplir ?
Télétravail dans le secteur privé
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l’information et de la communication.
Comment le télétravail est-il mis en place ? Dans quels lieux peut s’exercer le télétravail ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution par exemple)
Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail
Mode d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :
L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.
Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.
Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
À son domicile
Dans un télécentre, bureau partagé
Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements
Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :
Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.
Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.
Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.
L’employeur peut refuser le télétravail.
L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation d’expliquer les motifs de son refus.
Lorsque la demande de recours au télétravail est faîte par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur doit expliquer les motifs de son refus.
Le salarié peut refuser le passage en télétravail.
Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Matériel de travail
Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.
Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.
Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
Protection des données
L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.
Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.
Information sur l’usage des équipements
L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Priorité à l’accès à un poste sans télétravail
L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.
Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.
La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.
Entretien annuel
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Accès à la formation
Respect de la vie privée
Santé et sécurité au travail
Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)
Droits généraux
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.
Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :
Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Arrêt du télétravail
L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.
Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.
Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.
L’employeur peut contrôler son travail.
Métro
Bus
Tramway
Train
Location de vélo
Frais liés au télétravail
L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.
Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.
Frais de transport domicile-lieu de travail
L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Il s’agit des services de transports publics tels que :
Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.
Conditions de travail dans le secteur privé
- Le télétravail : ce qu’il faut savoir
Source : Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT) - Frais engagés par le salarié en situation de télétravail
Source : Ministère chargé de la santé - Les conseils de la CNIL pour mettre en place du télétravail
Source : Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) - Salariés en télétravail : quelles sont les bonnes pratiques à suivre ?
Source : Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil)
Télétravail dans le secteur privé
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l’information et de la communication.
Comment le télétravail est-il mis en place ? Dans quels lieux peut s’exercer le télétravail ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution par exemple)
Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail
Mode d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :
L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.
Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.
Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
À son domicile
Dans un télécentre, bureau partagé
Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements
Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :
Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.
Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.
Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.
L’employeur peut refuser le télétravail.
L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation d’expliquer les motifs de son refus.
Lorsque la demande de recours au télétravail est faîte par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur doit expliquer les motifs de son refus.
Le salarié peut refuser le passage en télétravail.
Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Matériel de travail
Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.
Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.
Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
Protection des données
L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.
Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.
Information sur l’usage des équipements
L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Priorité à l’accès à un poste sans télétravail
L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.
Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.
La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.
Entretien annuel
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Accès à la formation
Respect de la vie privée
Santé et sécurité au travail
Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)
Droits généraux
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.
Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :
Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Arrêt du télétravail
L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.
Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.
Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.
L’employeur peut contrôler son travail.
Métro
Bus
Tramway
Train
Location de vélo
Frais liés au télétravail
L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.
Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.
Frais de transport domicile-lieu de travail
L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Il s’agit des services de transports publics tels que :
Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.
Conditions de travail dans le secteur privé
- Le télétravail : ce qu’il faut savoir
Source : Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT) - Frais engagés par le salarié en situation de télétravail
Source : Ministère chargé de la santé - Les conseils de la CNIL pour mettre en place du télétravail
Source : Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) - Salariés en télétravail : quelles sont les bonnes pratiques à suivre ?
Source : Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil)
Télétravail dans le secteur privé
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l’information et de la communication.
Comment le télétravail est-il mis en place ? Dans quels lieux peut s’exercer le télétravail ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution par exemple)
Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail
Mode d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :
L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.
Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.
Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
À son domicile
Dans un télécentre, bureau partagé
Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements
Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :
Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.
Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.
Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.
L’employeur peut refuser le télétravail.
L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation d’expliquer les motifs de son refus.
Lorsque la demande de recours au télétravail est faîte par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur doit expliquer les motifs de son refus.
Le salarié peut refuser le passage en télétravail.
Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Matériel de travail
Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.
Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.
Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
Protection des données
L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.
Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.
Information sur l’usage des équipements
L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Priorité à l’accès à un poste sans télétravail
L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.
Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.
La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.
Entretien annuel
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Accès à la formation
Respect de la vie privée
Santé et sécurité au travail
Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)
Droits généraux
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.
Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :
Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Arrêt du télétravail
L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.
Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.
Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.
L’employeur peut contrôler son travail.
Métro
Bus
Tramway
Train
Location de vélo
Frais liés au télétravail
L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.
Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.
Frais de transport domicile-lieu de travail
L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Il s’agit des services de transports publics tels que :
Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.
Conditions de travail dans le secteur privé
- Le télétravail : ce qu’il faut savoir
Source : Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT) - Frais engagés par le salarié en situation de télétravail
Source : Ministère chargé de la santé - Les conseils de la CNIL pour mettre en place du télétravail
Source : Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) - Salariés en télétravail : quelles sont les bonnes pratiques à suivre ?
Source : Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil)
Le recours à un architecte est obligatoire lorsque la surface de plancher de la future construction dépasse 150 m², lorsque le permis est déposé par une personne morale (exemple : SCI, SARL, …) ou que les travaux sur une construction existante conduisent la surface de plancher ou l’emprise au sol à dépasser le seuil des 150 m².
Télétravail dans le secteur privé
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l’information et de la communication.
Comment le télétravail est-il mis en place ? Dans quels lieux peut s’exercer le télétravail ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution par exemple)
Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail
Mode d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :
L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.
Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.
Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
À son domicile
Dans un télécentre, bureau partagé
Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements
Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :
Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.
Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.
Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.
L’employeur peut refuser le télétravail.
L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation d’expliquer les motifs de son refus.
Lorsque la demande de recours au télétravail est faîte par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur doit expliquer les motifs de son refus.
Le salarié peut refuser le passage en télétravail.
Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Matériel de travail
Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.
Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.
Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
Protection des données
L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.
Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.
Information sur l’usage des équipements
L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Priorité à l’accès à un poste sans télétravail
L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.
Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.
La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.
Entretien annuel
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Accès à la formation
Respect de la vie privée
Santé et sécurité au travail
Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)
Droits généraux
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.
Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :
Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Arrêt du télétravail
L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.
Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.
Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.
L’employeur peut contrôler son travail.
Métro
Bus
Tramway
Train
Location de vélo
Frais liés au télétravail
L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.
Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.
Frais de transport domicile-lieu de travail
L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Il s’agit des services de transports publics tels que :
Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.
Conditions de travail dans le secteur privé
- Le télétravail : ce qu’il faut savoir
Source : Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT) - Frais engagés par le salarié en situation de télétravail
Source : Ministère chargé de la santé - Les conseils de la CNIL pour mettre en place du télétravail
Source : Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) - Salariés en télétravail : quelles sont les bonnes pratiques à suivre ?
Source : Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil)
Le recours à un architecte est obligatoire lorsque la surface de plancher de la future construction dépasse 150 m², lorsque le permis est déposé par une personne morale (exemple : SCI, SARL, …) ou que les travaux sur une construction existante conduisent la surface de plancher ou l’emprise au sol à dépasser le seuil des 150 m².
Télétravail dans le secteur privé
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l’information et de la communication.
Comment le télétravail est-il mis en place ? Dans quels lieux peut s’exercer le télétravail ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Conditions de passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution par exemple)
Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail
Mode d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :
L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.
Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat.
Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
À son domicile
Dans un télécentre, bureau partagé
Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements
Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :
Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.
Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.
Le télétravail occasionnel consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.
L’employeur peut refuser le télétravail.
L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation d’expliquer les motifs de son refus.
Lorsque la demande de recours au télétravail est faîte par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur doit expliquer les motifs de son refus.
Le salarié peut refuser le passage en télétravail.
Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Matériel de travail
Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.
Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.
Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
Protection des données
L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.
Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.
Information sur l’usage des équipements
L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Priorité à l’accès à un poste sans télétravail
L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.
Contrôle et régulation de la charge de travail du salarié
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.
La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.
Entretien annuel
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Accès à la formation
Respect de la vie privée
Santé et sécurité au travail
Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)
Droits généraux
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.
Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :
Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Arrêt du télétravail
L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.
Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.
Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.
L’employeur peut contrôler son travail.
Métro
Bus
Tramway
Train
Location de vélo
Frais liés au télétravail
L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.
Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.
Frais de transport domicile-lieu de travail
L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Il s’agit des services de transports publics tels que :
Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.
Conditions de travail dans le secteur privé
- Le télétravail : ce qu’il faut savoir
Source : Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT) - Frais engagés par le salarié en situation de télétravail
Source : Ministère chargé de la santé - Les conseils de la CNIL pour mettre en place du télétravail
Source : Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) - Salariés en télétravail : quelles sont les bonnes pratiques à suivre ?
Source : Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil)
Pour les travaux portant sur des bâtiments accueillant du public (commerces, restaurants …) se référer à la page spécifique.
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