Les mardis 24 et 31 décembre, les différents sites de la mairie fermeront 1h plus tôt. 15h : Fermeture du Centre Aquarécréatif | 16h : Fermeture des services de l'hôtel de ville, des services techniques, service culturel et musée | 16h30 : Fermeture des accueils de loisirs Genêts et P'tits Pelauds | 17h : Fermeture des services de la maison de l'enfance.
Urbanisme
Démarches d’urbanisme
Quand faire votre demande ?
Prévoyez de réaliser vos démarches administratives au minimum 2 mois avant le début travaux.
Ai-je le droit ?
Tout d’abord, il faut définir le champ d’application de votre demande.
La surface de plancher (SP) ou l’emprise au sol (ES) créées vont définir le champ d’application de l’autorisation à déposer en mairie.
- PROJET < 5m² SP ou ES = Pas de formalité
- 5m² SP ou ES > PROJET > 40 m² SP ou ES = Déclaration préalable
- PROJET > 20 m² SP ou ES = Permis de construire
Les ravalements de façade, changements de menuiseries, réfection de toiture, édification de clôtures sont soumis au dépôt d’une déclaration préalable. Les démolitions sont soumises à permis de démolir.
Il existe une exception pour les extensions (agrandissement de la construction existante présentant des dimensions inférieures à celle-ci et ayant un lien physique et fonctionnel avec la construction existante.) en zone urbanisée : les zones en U = UC, UX, UR, UZ, US.
- 5m² SP ou ES < PROJET < 40 m² SP ou ES = Déclaration préalable
- PROJET > 40 m² SP ou ES = permis de construire
Les piscines ne sont pas soumises aux mêmes règles que les constructions (attention les pool House doivent répondre aux règles de constructions classique).
Bassin non couvert ou couverture inférieure à 1.80m de hauteur :
- 10m² > Bassin > 100 m² = Déclaration préalable
- Bassin > 100 m² = Permis de construire
Bassin dont la couverture est supérieure à 1.80 m de haut
- Permis de construire peu importe la superficie du bassin
Emprise au sol
= Projection verticale au sol de la construction
Surface de plancher
= Ensemble des surfaces closes ET couvertes de plus de 1.80m de hauteur
Quand recourir à un architecte ?
- Lorsque le permis de construire est déposé par une personne morale (entreprise, société, etc.)
- Lorsque la surface de plancher dépasse 150 m² pour une construction autre qu’à usage agricole.
- Lorsque les travaux prévus, sur une construction existante, sont soumis à permis de construire et :
- Qu’ils conduisent la surface de plancher à dépasser le seuil des 150 m²
- Ou que la construction existante dépasse déjà les 150 m² de surface de plancher
Quelles formalités à accomplir ?
Discrimination au travail
Un employeur refuse d’embaucher un candidat en raison de ses origines ? Il s’agit d’une discrimination. Dans le cadre du travail, les décisions doivent être fondées sur des critères professionnels et non sur des motifs discriminatoires (le sexe, l’âge, les opinions syndicales ou politiques, etc.). Tout travailleur et tout candidat à un emploi, à un stage ou à une formation est protégé contre les discriminations au travail. Nous vous présentons les informations à connaître.
Des règles de non-discrimination sont prévues pour les salariés ou candidats du secteur privé. Au sein de la fonction publique, il existe également un principe de non-discrimination.
Discrimination
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d’alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
La discrimination directe. Dans ce cas, l’auteur des faits a conscience qu’il prend une décision en fonction d’un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : l’employeur empêche la progression professionnelle d’un salarié à la suite de sa participation à un mouvement de grève)
La discrimination indirecte. Dans cette hypothèse, l’auteur prend une décision qui paraît neutre mais qui, finalement, désavantage certaines personnes par rapport à d’autres. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l’entreprise après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l’âge.
Embauche d’un nouveau salarié
Licenciement d’un salarié
Renouvellement d’un contrat
Mutation ou promotion à un autre poste en interne
Détermination du salaire et des autres modes de rémunération
Formation professionnelle
Reclassement
Détermination des tâches confiées au salarié
Détermination des horaires de travail du salarié
La discrimination au travail vise à traiter défavorablement une personne en se fondant sur critère interdit par la loi (exemple : l’origine, l’âge, etc.). Toute personne travaillant dans l’entreprise (salarié, supérieur hiérarchique, stagiaire, apprenti) est protégée contre les faits de discrimination.
Motifs de discrimination
Il y a discrimination lorsque l’employeur traite différemment ses salariés pour l’un des motifs suivants :
Types de discrimination
2 types de discrimination sont interdits au sein de l’entreprise :
Situations dans lesquelles une discrimination au travail peut intervenir
La discrimination au travail peut intervenir à plusieurs étapes :
Artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin
Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires
Modèles masculins et féminins pour des photographies
Dispositifs en faveur de la formation des jeunes, comme un contrat de professionnalisation
Dispositifs réservés aux personnes en situation de handicap.
D’un relevé d’identité bancaire
Du taux d’imposition dans le cadre d’un prélèvement à la source
Du type de permis de conduire
Des coordonnées d’un proche pouvant être contacté en cas d’urgence
Dans certaines circonstances, l’employeur peut se fonder sur un motif discriminatoire ou faire une différence de traitement. Il peut également demander à un candidat ou à un salarié de lui fournir des éléments permettant de prouver ses compétences professionnelles.
Critères de discrimination et différences de traitement autorisés
Dans certains cas, un motif précis peut justifier le refus d’une embauche ou toute différence de traitement professionnel.
Ainsi, les activités suivantes peuvent être réservées à une femme ou à un homme :
Pour des raisons de sécurité et de protection de la santé, l’accès à certains emplois peut être refusé à des travailleurs trop jeunes et/ou trop âgés. L’emploi de jeunes en dessous d’un certain âge peut être interdit par la loi (par exemple, en cas de travail de nuit).
Il est également possible de fixer un âge maximum pour le recrutement. Cette discrimination doit être justifiée : elle doit s’appuyer sur la formation professionnelle requise pour le poste ou sur la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Les différences de traitement fondées sur l’état de santé ou le handicap d’une personne sont justifiées si elles ont été constatées par un médecin et si elles sont nécessaires et appropriées.
D’autres différences de traitement peuvent être prévues par la loi. Par exemple :
Éléments pouvant être demandés au candidat
Les informations demandées à un candidat lors d’un recrutement doivent uniquement permettre d’évaluer ses compétences.
Ainsi, lors de la candidature, l’employeur peut demander plusieurs documents, notamment un curriculum vitae, une lettre de motivation, une copie des diplômes obtenus etc. Il peut également vérifier le passé judiciaire du candidat en sollicitant un extrait de son casier judiciaire.
L’employeur est obligé de respecter certaines règles en matière de sélection des candidats. Il ne doit pas poser de questions injustifiées sur la vie privée, notamment si les informations demandées peuvent constituer un motif de discrimination : questions sur les pratiques religieuses, la situation matrimoniale, etc.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée de ses salariés. Il peut uniquement recueillir les informations dont il a réellement besoin pour la gestion du personnel et l’organisation du travail. Il peut notamment s’agir :
L’employeur n’a pas le droit de solliciter d’autres types d’informations (par exemple, il ne peut pas demander de renseignement sur la religion pratiquée, sur les opinions politiques ou syndicales).
- Signaler une discrimination
La victime d’une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Ce chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d’infraction.
A tout moment, l’historique de discussion pourra être effacé.
Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l’orienter vers des spécialistes (associations d’aide aux victimes, psychologues, etc.).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
La victime d’une discrimination au travail peut agir devant le conseil des prud’hommes (par exemple, si elle souhaite réintégrer l’entreprise) et/ou devant les juridictions pénales (par exemple, si elle veut que son employeur soit condamné). Dans ces deux cas, elle est obligé d’apporter des éléments de preuve de la discrimination.
Le travailleur qui s’estime victime d’une discrimination peut agir devant le conseil des prud’hommes. Ainsi, il doit réunir des éléments qui suggèrent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
Mais c’est à l’employeur de prouver que la décision prise était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Le travailleur qui s’estime victime d’une discrimination peut agir devant les juridictions pénales. Ainsi, il doit réunir des éléments qui prouvent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
L’employeur est présumé innocent. Il n’a donc pas à rapporter la preuve que sa décision était fondée sur des critères étrangers à toute discrimination.
En saisissant l’Inspection du travail qui mènera une enquête et qui pourra saisir les autorités judiciaires si elle l’estime nécessaire
En saisissant les représentants du personnel. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la victime peut informer la Commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI)
En saisissant le Comité social et économique, s’il existe. Le CSE dispose d’un droit d’alerte. Il peut donc saisir le conseil des prud’hommes de manière accélérée
En informant les organisations syndicales représentatives existantes. Ces organisations pourront mener une action de groupe devant la justice.
Toute personne victime ou témoin d’un acte de discrimination peut dénoncer ces faits.
Les victimes et les témoins d’une discrimination ne peuvent pas être sanctionnés ou licenciés pour avoir dénoncé ou relaté ces faits, sauf en cas d’allégations mensongères. Le témoin est protégé même si, finalement, la plainte de la victime était infondée.
Une situation de discrimination peut être signalée de différentes manières :
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut excéder 3 mois, renouvelable 1 fois
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publication des faits dans la presse, etc.). En cas d’accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits doit saisir le procureur de la République.
En tant que victime d’une discrimination au travail, vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Vous avez la possibilité de le contacter par téléphone ou en ligne.
Vous pouvez contacter le Défenseur des droits au 3928 du lundi au samedi, de 9h30 à 19 heures (hors jours fériés).
Vous pouvez contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Un accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
La saisine du défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
Déclarer que le licenciement du salarié est nul
Réintégrer le salarié dans l’entreprise
Ordonner la poursuite du contrat de travail
La cessation par l’employeur d’un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L’engagement de la responsabilité de l’auteur de la discrimination afin que les victimes obtiennent des dommages et intérêts
La victime d’une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le conseil des prud’hommes.
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, les organisations syndicales et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal judiciaire .
Un salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination. Par exemple, un salarié licencié pour un motif discriminatoire pourra demander sa réintégration dans l’entreprise.
Un candidat à un emploi peut également saisir la juridiction prud’hommale pour contester son refus d’embauche.
Le délai pour saisir cette juridiction est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.
Si la discrimination est retenue, le conseil des prud’hommes peut :
Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise ou poursuivre son contrat, l’employeur pourra être condamné à lui verser une indemnité dont le montant sera supérieur à 6 mois de salaire.
Devant le conseil des prud’hommes, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais reste conseillée.
Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe est menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs salariés ont fait l’objet d’une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l’employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une organisation syndicale représentative ou une association agréée (et régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans) intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut intenter l’action de groupe.
Le tribunal judiciaire est saisi au nom et pour le compte des victimes de discrimination.
Avant de saisir le tribunal judiciaire, l’organisation syndicale ou l’association agréée doit demander à l’employeur de faire cesser la discrimination. Si l’employeur ne répond pas dans un délai de 6 mois ou s’il refuse de mettre fin à la discrimination, l’organisation syndicale ou l’association agréée pourra faire une action de groupe.
L’action de groupe permet :
Refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d’enseignement technique
3 ans de prison
Et 45 000 € d’amende.
Refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d’enseignement technique
La victime d’une discrimination peut déposer plainte contre l’auteur des faits.
Si l’auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d’amende.
Déposer plainte
La victime d’une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Le délai pour porter plainte est de 6 ans à compter du dernier jour où l’infraction a été commise.
Si elle le souhaite, elle peut demander l’assistance d’un avocat. L’avocat pourra être présent dès le dépôt de plainte jusqu’au procès devant le tribunal correctionnel .
Obtenir la condamnation de l’auteur des faits
À l’issue de l’enquête, l’auteur des faits peut être jugé et condamné par le tribunal correctionnel . Les personnes physiques et les personnes morales encourent des peines différentes.
S’il estime qu’une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l’auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu’elle consiste à :
Si l’auteur des faits est une personne physique, il encourt une peine de :
En dehors de ces cas, les juridictions pénales sanctionnent toute mesure (refus de promotion professionnelle, reclassement, mutation etc.) prise en raison du sexe ou de l’opinion syndicale du travailleur.
Ainsi, la personne qui prend une mesure qui contrevient à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes encourt une peine d’un an de prison et de 3750 € d’amende.
Par ailleurs, la personne qui prend une mesure fondée sur les opinions syndicales d’un travailleur encourt une peine de 3750 € d’amende.
S’il estime qu’une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l’auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu’elle consiste à :
Si l’auteur des faits est une personne morale, il encourt une amende égale à 225 000 € .
Il encourt également des peines complémentaires, notamment la publication de la décision de justice dans la presse écrite.
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d’alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
La discrimination directe. Dans ce cas, l’auteur des faits a conscience qu’il prend une décision en fonction d’un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : une offre d’emploi indique que les femmes ayant des enfants ne peuvent pas postuler)
La discrimination indirecte. Dans cette hypothèse, l’auteur prend une décision qui créé un désavantage pour des personnes par rapport à d’autres, alors que cette mesure semblait neutre. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l’établissement après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l’âge.
La discrimination au travail consiste à défavoriser une personne en raison de l’un des motifs prohibés par la loi (exemple : son origine, son âge, son orientation sexuelle).
Principe de non-discrimination dans la fonction publique
La discrimination au travail consiste à défavoriser une personne en raison de l’un des motifs prohibés par la loi (exemple : son origine, son âge, son orientation sexuelle).
Un agent public ne doit faire l’objet d’aucune discrimination, notamment de la part de sa hiérarchie.
Toute distinction ou différence de traitement est interdite si elle est fondée sur l’un des critères suivants :
Situations dans lesquelles le principe de non-discrimination s’applique
Le principe de non-discrimination s’applique dès la phase de recrutement du candidat à un poste d’agent public. Il est valable durant toute la carrière professionnelle de l’agent, qu’il soit fonctionnaire ou contractuel.
Formes de discrimination
2 formes de discrimination sont interdites au sein de la fonction publique :
Aux seuls citoyens français pour les emplois dits de « souveraineté » (police, armée…)
Ou aux citoyens français, suisses et de l’Espace économique européen pour les autres types d’emplois publics.
Discriminations fondées sur la citoyenneté
Le recrutement dans le secteur public est limité :
Discriminations fondées sur l’âge, le sexe ou l’état de santé
Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur le sexe, l’âge ou l’état de santé peuvent être faites par l’administration.
Exceptionnellement, des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent être prévus lorsque l’appartenance à l’un ou à l’autre sexe constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions.
Par exemple, lors de la constitution d’un jury de concours ou d’examen ou lors de la désignation des représentants du personnels aux instances représentatives ( CAP , comités techniques), l’administration doit respecter la parité.
Par ailleurs, des conditions d’âge peuvent être fixées pour le recrutement d’un agent relevant de la catégorie active (par exemple : en cas de recrutement dans la police).
Des conditions d’âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d’un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l’expérience ou l’ancienneté. Il en est ainsi des conditions d’âge fixées pour l’accès à certains corps ou cadres d’emplois par promotion interne.
Des distinctions peuvent être faites entre les agents publics afin de tenir compte d’éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions. Par exemple, un agent contractuel peut être licencié s’il est déclaré inapte par le médecin du travail et que son reclassement semble impossible.
- Signaler une discrimination
La victime d’une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Un chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d’infraction.
À tout moment, l’historique de discussion pourra être effacé.
Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l’orienter vers des spécialistes (associations d’aide aux victimes, psychologues, etc.).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
L’agent qui s’estime victime d’une discrimination doit réunir des éléments qui suggèrent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
Mais c’est à sa hiérarchie de prouver que la décision prise était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Une procédure de recueil des signalements effectués par les agents victimes ou témoins d’un harcèlement moral ou sexuel
Une procédure d’orientation des victimes vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien
Une procédure d’orientation des victimes ou témoins de faits de harcèlement, de discrimination ou d’actes de violence vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection appropriée et assurer le traitement des faits signalés. Ces autorités réaliseront une enquête administrative
Toute personne, victime ou témoin d’un cas de discrimination, peut dénoncer ces faits tout en restant protégé. En effet, l’agent public qui témoigne ou relate de faits de discrimination ne peuvent pas être sanctionnés, sauf en cas d’allégations mensongères.
Pour dénoncer une discrimination au travail, l’agent peut utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique.
Ce dispositif de signalement comporte 3 types de procédures mis en place par l’employeur :
L’administration employeuse fixe les moyens par lesquels il est possible d’adresser ce signalement à l’autorité compétente. Elle prévoit également les informations et documents qui doivent être fournis à l’appui du signalement.
Tout agent public est informé par l’autorité hiérarchique dont il dépend, de l’existence du dispositif de signalement, de son mode d’utilisation et des procédures qu’il prévoit.
Le dispositif garantit la stricte confidentialité des informations transmises par la victime ou le témoin lors du traitement du signalement.
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut excéder 3 mois, renouvelable 1 fois
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publication des faits dans la presse, etc.). En cas d’accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits doit saisir le procureur de la République.
En tant que victime d’une discrimination au travail, vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Vous avez la possibilité de le contacter par téléphone ou en ligne.
Vous pouvez contacter le Défenseur des droits au 3928 du lundi au samedi, de 9h30 à 19 heures (hors jours fériés).
Vous pouvez contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Un accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
La saisine du défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
La cessation par l’employeur d’un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L’indemnisation des victimes de discrimination au travail.
La victime d’une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le tribunal administratif .
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, certaines organisations syndicales représentatives et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal administratif.
L’agent victime d’une discrimination peut saisir le tribunal administratif du lieu où siège l’administration qui a pris la mesure discriminatoire.
La saisine du tribunal administratif se fait par requête remise au greffe, en main propre ou par courrier postal.
Le juge administratif peut condamner l’administration employeuse à indemniser le préjudice subi par la victime.
Devant le tribunal administratif, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais reste conseillée.
Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe est menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs agents ont fait l’objet d’une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l’employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut faire une action de groupe devant le tribunal administratif .
Cette action peut être engagée après un délai de 6 mois à compter du jour où il a été ordonné à l’administration de faire cesser la discrimination.
L’action de groupe a pour but :
La victime d’une discrimination peut déposer plainte contre l’auteur des faits.
Si l’auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d’amende.
Déposer plainte
La victime d’une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Si elle le souhaite, elle peut demander l’assistance d’un avocat. Ce professionnel assiste la victime dès le dépôt de plainte jusqu’au procès de l’auteur des faits par le tribunal correctionnel .
Obtenir la condamnation de l’auteur des faits
Si l’auteur de la discrimination est reconnu coupable, il encourt une peine de 3 ans de prison et de 45 000 € d’amende.
- Diversité et prévention des discriminations dans la fonction publique
Source : Ministère chargé de la fonction publique
- Pour connaître vos droits en tant que salarié du secteur privé :
3939 Allô Service Public3939
Coût : service gratuit, coût de l’appel selon opérateur ( en savoir plus )
Service accessible via un code d’accès aux horaires suivants :
– Lundi : 8h30 à 18h15
– Mardi : 8h30 à 13h
– Mercredi : 8h30 à 13h
– Jeudi : 8h30 à 18h15
– Vendredi : 13h à 17h
Répond aux demandes de renseignement administratif concernant les droits, les obligations et les démarches à accomplir dans certains domaines :
– Droit du travail dans le secteur privé
– Logement et urbanisme
– Procédures en justice, civile ou pénale
– Droit de la famille, des personnes ou des successions
– Droit des étrangers, des associations ou l’état civil
Attention : c’est un service d’information généraliste, qui n’a pas accès aux dossiers personnels des usagers et ne peut donc pas renseigner sur leur état d’avancement.
- Si vous êtes victime de discrimination au travail :
Défenseur des droitsPar téléphone (information générale)
09 69 39 00 00
Coût d’un appel local
Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h30
Par courrier (depuis la France, gratuit et sans affranchissement)
Défenseur des droits
Libre réponse 71120
75342 Paris cedex 07
Attention : joindre à votre courrier les photocopies des pièces relatives à votre saisine.
Par messagerie électronique
Accès au formulaire de contact
- Signaler une discrimination
Téléservice
- Saisir en ligne le Défenseur des droits
Téléservice
- Code du travail : article L1132-1
Discrimination à l’embauche dans le secteur privé - Code du travail : articles L1133-1 et L1133-6
Inégalités de traitement autorisées dans le secteur privé - Code du travail : article R1142-1
Inégalités de traitement en raison du sexe (secteur privé) - Code pénal : articles 225-1 à 225-4
Sanctions pénales - Code du travail : articles 1134-6 à 1143-10
Action de groupe dans le secteur privé - Code de la fonction publique : articles L131-12 à L131-13
Discriminations dans le secteur public
Discrimination au travail
Un employeur refuse d’embaucher un candidat en raison de ses origines ? Il s’agit d’une discrimination. Dans le cadre du travail, les décisions doivent être fondées sur des critères professionnels et non sur des motifs discriminatoires (le sexe, l’âge, les opinions syndicales ou politiques, etc.). Tout travailleur et tout candidat à un emploi, à un stage ou à une formation est protégé contre les discriminations au travail. Nous vous présentons les informations à connaître.
Des règles de non-discrimination sont prévues pour les salariés ou candidats du secteur privé. Au sein de la fonction publique, il existe également un principe de non-discrimination.
Discrimination
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d’alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
La discrimination directe. Dans ce cas, l’auteur des faits a conscience qu’il prend une décision en fonction d’un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : l’employeur empêche la progression professionnelle d’un salarié à la suite de sa participation à un mouvement de grève)
La discrimination indirecte. Dans cette hypothèse, l’auteur prend une décision qui paraît neutre mais qui, finalement, désavantage certaines personnes par rapport à d’autres. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l’entreprise après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l’âge.
Embauche d’un nouveau salarié
Licenciement d’un salarié
Renouvellement d’un contrat
Mutation ou promotion à un autre poste en interne
Détermination du salaire et des autres modes de rémunération
Formation professionnelle
Reclassement
Détermination des tâches confiées au salarié
Détermination des horaires de travail du salarié
La discrimination au travail vise à traiter défavorablement une personne en se fondant sur critère interdit par la loi (exemple : l’origine, l’âge, etc.). Toute personne travaillant dans l’entreprise (salarié, supérieur hiérarchique, stagiaire, apprenti) est protégée contre les faits de discrimination.
Motifs de discrimination
Il y a discrimination lorsque l’employeur traite différemment ses salariés pour l’un des motifs suivants :
Types de discrimination
2 types de discrimination sont interdits au sein de l’entreprise :
Situations dans lesquelles une discrimination au travail peut intervenir
La discrimination au travail peut intervenir à plusieurs étapes :
Artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin
Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires
Modèles masculins et féminins pour des photographies
Dispositifs en faveur de la formation des jeunes, comme un contrat de professionnalisation
Dispositifs réservés aux personnes en situation de handicap.
D’un relevé d’identité bancaire
Du taux d’imposition dans le cadre d’un prélèvement à la source
Du type de permis de conduire
Des coordonnées d’un proche pouvant être contacté en cas d’urgence
Dans certaines circonstances, l’employeur peut se fonder sur un motif discriminatoire ou faire une différence de traitement. Il peut également demander à un candidat ou à un salarié de lui fournir des éléments permettant de prouver ses compétences professionnelles.
Critères de discrimination et différences de traitement autorisés
Dans certains cas, un motif précis peut justifier le refus d’une embauche ou toute différence de traitement professionnel.
Ainsi, les activités suivantes peuvent être réservées à une femme ou à un homme :
Pour des raisons de sécurité et de protection de la santé, l’accès à certains emplois peut être refusé à des travailleurs trop jeunes et/ou trop âgés. L’emploi de jeunes en dessous d’un certain âge peut être interdit par la loi (par exemple, en cas de travail de nuit).
Il est également possible de fixer un âge maximum pour le recrutement. Cette discrimination doit être justifiée : elle doit s’appuyer sur la formation professionnelle requise pour le poste ou sur la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Les différences de traitement fondées sur l’état de santé ou le handicap d’une personne sont justifiées si elles ont été constatées par un médecin et si elles sont nécessaires et appropriées.
D’autres différences de traitement peuvent être prévues par la loi. Par exemple :
Éléments pouvant être demandés au candidat
Les informations demandées à un candidat lors d’un recrutement doivent uniquement permettre d’évaluer ses compétences.
Ainsi, lors de la candidature, l’employeur peut demander plusieurs documents, notamment un curriculum vitae, une lettre de motivation, une copie des diplômes obtenus etc. Il peut également vérifier le passé judiciaire du candidat en sollicitant un extrait de son casier judiciaire.
L’employeur est obligé de respecter certaines règles en matière de sélection des candidats. Il ne doit pas poser de questions injustifiées sur la vie privée, notamment si les informations demandées peuvent constituer un motif de discrimination : questions sur les pratiques religieuses, la situation matrimoniale, etc.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée de ses salariés. Il peut uniquement recueillir les informations dont il a réellement besoin pour la gestion du personnel et l’organisation du travail. Il peut notamment s’agir :
L’employeur n’a pas le droit de solliciter d’autres types d’informations (par exemple, il ne peut pas demander de renseignement sur la religion pratiquée, sur les opinions politiques ou syndicales).
- Signaler une discrimination
La victime d’une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Ce chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d’infraction.
A tout moment, l’historique de discussion pourra être effacé.
Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l’orienter vers des spécialistes (associations d’aide aux victimes, psychologues, etc.).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
La victime d’une discrimination au travail peut agir devant le conseil des prud’hommes (par exemple, si elle souhaite réintégrer l’entreprise) et/ou devant les juridictions pénales (par exemple, si elle veut que son employeur soit condamné). Dans ces deux cas, elle est obligé d’apporter des éléments de preuve de la discrimination.
Le travailleur qui s’estime victime d’une discrimination peut agir devant le conseil des prud’hommes. Ainsi, il doit réunir des éléments qui suggèrent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
Mais c’est à l’employeur de prouver que la décision prise était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Le travailleur qui s’estime victime d’une discrimination peut agir devant les juridictions pénales. Ainsi, il doit réunir des éléments qui prouvent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
L’employeur est présumé innocent. Il n’a donc pas à rapporter la preuve que sa décision était fondée sur des critères étrangers à toute discrimination.
En saisissant l’Inspection du travail qui mènera une enquête et qui pourra saisir les autorités judiciaires si elle l’estime nécessaire
En saisissant les représentants du personnel. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la victime peut informer la Commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI)
En saisissant le Comité social et économique, s’il existe. Le CSE dispose d’un droit d’alerte. Il peut donc saisir le conseil des prud’hommes de manière accélérée
En informant les organisations syndicales représentatives existantes. Ces organisations pourront mener une action de groupe devant la justice.
Toute personne victime ou témoin d’un acte de discrimination peut dénoncer ces faits.
Les victimes et les témoins d’une discrimination ne peuvent pas être sanctionnés ou licenciés pour avoir dénoncé ou relaté ces faits, sauf en cas d’allégations mensongères. Le témoin est protégé même si, finalement, la plainte de la victime était infondée.
Une situation de discrimination peut être signalée de différentes manières :
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut excéder 3 mois, renouvelable 1 fois
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publication des faits dans la presse, etc.). En cas d’accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits doit saisir le procureur de la République.
En tant que victime d’une discrimination au travail, vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Vous avez la possibilité de le contacter par téléphone ou en ligne.
Vous pouvez contacter le Défenseur des droits au 3928 du lundi au samedi, de 9h30 à 19 heures (hors jours fériés).
Vous pouvez contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Un accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
La saisine du défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
Déclarer que le licenciement du salarié est nul
Réintégrer le salarié dans l’entreprise
Ordonner la poursuite du contrat de travail
La cessation par l’employeur d’un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L’engagement de la responsabilité de l’auteur de la discrimination afin que les victimes obtiennent des dommages et intérêts
La victime d’une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le conseil des prud’hommes.
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, les organisations syndicales et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal judiciaire .
Un salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination. Par exemple, un salarié licencié pour un motif discriminatoire pourra demander sa réintégration dans l’entreprise.
Un candidat à un emploi peut également saisir la juridiction prud’hommale pour contester son refus d’embauche.
Le délai pour saisir cette juridiction est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.
Si la discrimination est retenue, le conseil des prud’hommes peut :
Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise ou poursuivre son contrat, l’employeur pourra être condamné à lui verser une indemnité dont le montant sera supérieur à 6 mois de salaire.
Devant le conseil des prud’hommes, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais reste conseillée.
Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe est menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs salariés ont fait l’objet d’une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l’employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une organisation syndicale représentative ou une association agréée (et régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans) intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut intenter l’action de groupe.
Le tribunal judiciaire est saisi au nom et pour le compte des victimes de discrimination.
Avant de saisir le tribunal judiciaire, l’organisation syndicale ou l’association agréée doit demander à l’employeur de faire cesser la discrimination. Si l’employeur ne répond pas dans un délai de 6 mois ou s’il refuse de mettre fin à la discrimination, l’organisation syndicale ou l’association agréée pourra faire une action de groupe.
L’action de groupe permet :
Refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d’enseignement technique
3 ans de prison
Et 45 000 € d’amende.
Refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d’enseignement technique
La victime d’une discrimination peut déposer plainte contre l’auteur des faits.
Si l’auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d’amende.
Déposer plainte
La victime d’une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Le délai pour porter plainte est de 6 ans à compter du dernier jour où l’infraction a été commise.
Si elle le souhaite, elle peut demander l’assistance d’un avocat. L’avocat pourra être présent dès le dépôt de plainte jusqu’au procès devant le tribunal correctionnel .
Obtenir la condamnation de l’auteur des faits
À l’issue de l’enquête, l’auteur des faits peut être jugé et condamné par le tribunal correctionnel . Les personnes physiques et les personnes morales encourent des peines différentes.
S’il estime qu’une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l’auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu’elle consiste à :
Si l’auteur des faits est une personne physique, il encourt une peine de :
En dehors de ces cas, les juridictions pénales sanctionnent toute mesure (refus de promotion professionnelle, reclassement, mutation etc.) prise en raison du sexe ou de l’opinion syndicale du travailleur.
Ainsi, la personne qui prend une mesure qui contrevient à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes encourt une peine d’un an de prison et de 3750 € d’amende.
Par ailleurs, la personne qui prend une mesure fondée sur les opinions syndicales d’un travailleur encourt une peine de 3750 € d’amende.
S’il estime qu’une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l’auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu’elle consiste à :
Si l’auteur des faits est une personne morale, il encourt une amende égale à 225 000 € .
Il encourt également des peines complémentaires, notamment la publication de la décision de justice dans la presse écrite.
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d’alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
La discrimination directe. Dans ce cas, l’auteur des faits a conscience qu’il prend une décision en fonction d’un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : une offre d’emploi indique que les femmes ayant des enfants ne peuvent pas postuler)
La discrimination indirecte. Dans cette hypothèse, l’auteur prend une décision qui créé un désavantage pour des personnes par rapport à d’autres, alors que cette mesure semblait neutre. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l’établissement après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l’âge.
La discrimination au travail consiste à défavoriser une personne en raison de l’un des motifs prohibés par la loi (exemple : son origine, son âge, son orientation sexuelle).
Principe de non-discrimination dans la fonction publique
La discrimination au travail consiste à défavoriser une personne en raison de l’un des motifs prohibés par la loi (exemple : son origine, son âge, son orientation sexuelle).
Un agent public ne doit faire l’objet d’aucune discrimination, notamment de la part de sa hiérarchie.
Toute distinction ou différence de traitement est interdite si elle est fondée sur l’un des critères suivants :
Situations dans lesquelles le principe de non-discrimination s’applique
Le principe de non-discrimination s’applique dès la phase de recrutement du candidat à un poste d’agent public. Il est valable durant toute la carrière professionnelle de l’agent, qu’il soit fonctionnaire ou contractuel.
Formes de discrimination
2 formes de discrimination sont interdites au sein de la fonction publique :
Aux seuls citoyens français pour les emplois dits de « souveraineté » (police, armée…)
Ou aux citoyens français, suisses et de l’Espace économique européen pour les autres types d’emplois publics.
Discriminations fondées sur la citoyenneté
Le recrutement dans le secteur public est limité :
Discriminations fondées sur l’âge, le sexe ou l’état de santé
Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur le sexe, l’âge ou l’état de santé peuvent être faites par l’administration.
Exceptionnellement, des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent être prévus lorsque l’appartenance à l’un ou à l’autre sexe constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions.
Par exemple, lors de la constitution d’un jury de concours ou d’examen ou lors de la désignation des représentants du personnels aux instances représentatives ( CAP , comités techniques), l’administration doit respecter la parité.
Par ailleurs, des conditions d’âge peuvent être fixées pour le recrutement d’un agent relevant de la catégorie active (par exemple : en cas de recrutement dans la police).
Des conditions d’âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d’un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l’expérience ou l’ancienneté. Il en est ainsi des conditions d’âge fixées pour l’accès à certains corps ou cadres d’emplois par promotion interne.
Des distinctions peuvent être faites entre les agents publics afin de tenir compte d’éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions. Par exemple, un agent contractuel peut être licencié s’il est déclaré inapte par le médecin du travail et que son reclassement semble impossible.
- Signaler une discrimination
La victime d’une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Un chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d’infraction.
À tout moment, l’historique de discussion pourra être effacé.
Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l’orienter vers des spécialistes (associations d’aide aux victimes, psychologues, etc.).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
L’agent qui s’estime victime d’une discrimination doit réunir des éléments qui suggèrent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
Mais c’est à sa hiérarchie de prouver que la décision prise était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Une procédure de recueil des signalements effectués par les agents victimes ou témoins d’un harcèlement moral ou sexuel
Une procédure d’orientation des victimes vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien
Une procédure d’orientation des victimes ou témoins de faits de harcèlement, de discrimination ou d’actes de violence vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection appropriée et assurer le traitement des faits signalés. Ces autorités réaliseront une enquête administrative
Toute personne, victime ou témoin d’un cas de discrimination, peut dénoncer ces faits tout en restant protégé. En effet, l’agent public qui témoigne ou relate de faits de discrimination ne peuvent pas être sanctionnés, sauf en cas d’allégations mensongères.
Pour dénoncer une discrimination au travail, l’agent peut utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique.
Ce dispositif de signalement comporte 3 types de procédures mis en place par l’employeur :
L’administration employeuse fixe les moyens par lesquels il est possible d’adresser ce signalement à l’autorité compétente. Elle prévoit également les informations et documents qui doivent être fournis à l’appui du signalement.
Tout agent public est informé par l’autorité hiérarchique dont il dépend, de l’existence du dispositif de signalement, de son mode d’utilisation et des procédures qu’il prévoit.
Le dispositif garantit la stricte confidentialité des informations transmises par la victime ou le témoin lors du traitement du signalement.
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut excéder 3 mois, renouvelable 1 fois
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publication des faits dans la presse, etc.). En cas d’accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits doit saisir le procureur de la République.
En tant que victime d’une discrimination au travail, vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Vous avez la possibilité de le contacter par téléphone ou en ligne.
Vous pouvez contacter le Défenseur des droits au 3928 du lundi au samedi, de 9h30 à 19 heures (hors jours fériés).
Vous pouvez contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Un accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
La saisine du défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
La cessation par l’employeur d’un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L’indemnisation des victimes de discrimination au travail.
La victime d’une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le tribunal administratif .
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, certaines organisations syndicales représentatives et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal administratif.
L’agent victime d’une discrimination peut saisir le tribunal administratif du lieu où siège l’administration qui a pris la mesure discriminatoire.
La saisine du tribunal administratif se fait par requête remise au greffe, en main propre ou par courrier postal.
Le juge administratif peut condamner l’administration employeuse à indemniser le préjudice subi par la victime.
Devant le tribunal administratif, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais reste conseillée.
Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe est menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs agents ont fait l’objet d’une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l’employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut faire une action de groupe devant le tribunal administratif .
Cette action peut être engagée après un délai de 6 mois à compter du jour où il a été ordonné à l’administration de faire cesser la discrimination.
L’action de groupe a pour but :
La victime d’une discrimination peut déposer plainte contre l’auteur des faits.
Si l’auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d’amende.
Déposer plainte
La victime d’une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Si elle le souhaite, elle peut demander l’assistance d’un avocat. Ce professionnel assiste la victime dès le dépôt de plainte jusqu’au procès de l’auteur des faits par le tribunal correctionnel .
Obtenir la condamnation de l’auteur des faits
Si l’auteur de la discrimination est reconnu coupable, il encourt une peine de 3 ans de prison et de 45 000 € d’amende.
- Diversité et prévention des discriminations dans la fonction publique
Source : Ministère chargé de la fonction publique
- Pour connaître vos droits en tant que salarié du secteur privé :
3939 Allô Service Public3939
Coût : service gratuit, coût de l’appel selon opérateur ( en savoir plus )
Service accessible via un code d’accès aux horaires suivants :
– Lundi : 8h30 à 18h15
– Mardi : 8h30 à 13h
– Mercredi : 8h30 à 13h
– Jeudi : 8h30 à 18h15
– Vendredi : 13h à 17h
Répond aux demandes de renseignement administratif concernant les droits, les obligations et les démarches à accomplir dans certains domaines :
– Droit du travail dans le secteur privé
– Logement et urbanisme
– Procédures en justice, civile ou pénale
– Droit de la famille, des personnes ou des successions
– Droit des étrangers, des associations ou l’état civil
Attention : c’est un service d’information généraliste, qui n’a pas accès aux dossiers personnels des usagers et ne peut donc pas renseigner sur leur état d’avancement.
- Si vous êtes victime de discrimination au travail :
Défenseur des droitsPar téléphone (information générale)
09 69 39 00 00
Coût d’un appel local
Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h30
Par courrier (depuis la France, gratuit et sans affranchissement)
Défenseur des droits
Libre réponse 71120
75342 Paris cedex 07
Attention : joindre à votre courrier les photocopies des pièces relatives à votre saisine.
Par messagerie électronique
Accès au formulaire de contact
- Signaler une discrimination
Téléservice
- Saisir en ligne le Défenseur des droits
Téléservice
- Code du travail : article L1132-1
Discrimination à l’embauche dans le secteur privé - Code du travail : articles L1133-1 et L1133-6
Inégalités de traitement autorisées dans le secteur privé - Code du travail : article R1142-1
Inégalités de traitement en raison du sexe (secteur privé) - Code pénal : articles 225-1 à 225-4
Sanctions pénales - Code du travail : articles 1134-6 à 1143-10
Action de groupe dans le secteur privé - Code de la fonction publique : articles L131-12 à L131-13
Discriminations dans le secteur public
Discrimination au travail
Un employeur refuse d’embaucher un candidat en raison de ses origines ? Il s’agit d’une discrimination. Dans le cadre du travail, les décisions doivent être fondées sur des critères professionnels et non sur des motifs discriminatoires (le sexe, l’âge, les opinions syndicales ou politiques, etc.). Tout travailleur et tout candidat à un emploi, à un stage ou à une formation est protégé contre les discriminations au travail. Nous vous présentons les informations à connaître.
Des règles de non-discrimination sont prévues pour les salariés ou candidats du secteur privé. Au sein de la fonction publique, il existe également un principe de non-discrimination.
Discrimination
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d’alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
La discrimination directe. Dans ce cas, l’auteur des faits a conscience qu’il prend une décision en fonction d’un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : l’employeur empêche la progression professionnelle d’un salarié à la suite de sa participation à un mouvement de grève)
La discrimination indirecte. Dans cette hypothèse, l’auteur prend une décision qui paraît neutre mais qui, finalement, désavantage certaines personnes par rapport à d’autres. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l’entreprise après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l’âge.
Embauche d’un nouveau salarié
Licenciement d’un salarié
Renouvellement d’un contrat
Mutation ou promotion à un autre poste en interne
Détermination du salaire et des autres modes de rémunération
Formation professionnelle
Reclassement
Détermination des tâches confiées au salarié
Détermination des horaires de travail du salarié
La discrimination au travail vise à traiter défavorablement une personne en se fondant sur critère interdit par la loi (exemple : l’origine, l’âge, etc.). Toute personne travaillant dans l’entreprise (salarié, supérieur hiérarchique, stagiaire, apprenti) est protégée contre les faits de discrimination.
Motifs de discrimination
Il y a discrimination lorsque l’employeur traite différemment ses salariés pour l’un des motifs suivants :
Types de discrimination
2 types de discrimination sont interdits au sein de l’entreprise :
Situations dans lesquelles une discrimination au travail peut intervenir
La discrimination au travail peut intervenir à plusieurs étapes :
Artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin
Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires
Modèles masculins et féminins pour des photographies
Dispositifs en faveur de la formation des jeunes, comme un contrat de professionnalisation
Dispositifs réservés aux personnes en situation de handicap.
D’un relevé d’identité bancaire
Du taux d’imposition dans le cadre d’un prélèvement à la source
Du type de permis de conduire
Des coordonnées d’un proche pouvant être contacté en cas d’urgence
Dans certaines circonstances, l’employeur peut se fonder sur un motif discriminatoire ou faire une différence de traitement. Il peut également demander à un candidat ou à un salarié de lui fournir des éléments permettant de prouver ses compétences professionnelles.
Critères de discrimination et différences de traitement autorisés
Dans certains cas, un motif précis peut justifier le refus d’une embauche ou toute différence de traitement professionnel.
Ainsi, les activités suivantes peuvent être réservées à une femme ou à un homme :
Pour des raisons de sécurité et de protection de la santé, l’accès à certains emplois peut être refusé à des travailleurs trop jeunes et/ou trop âgés. L’emploi de jeunes en dessous d’un certain âge peut être interdit par la loi (par exemple, en cas de travail de nuit).
Il est également possible de fixer un âge maximum pour le recrutement. Cette discrimination doit être justifiée : elle doit s’appuyer sur la formation professionnelle requise pour le poste ou sur la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Les différences de traitement fondées sur l’état de santé ou le handicap d’une personne sont justifiées si elles ont été constatées par un médecin et si elles sont nécessaires et appropriées.
D’autres différences de traitement peuvent être prévues par la loi. Par exemple :
Éléments pouvant être demandés au candidat
Les informations demandées à un candidat lors d’un recrutement doivent uniquement permettre d’évaluer ses compétences.
Ainsi, lors de la candidature, l’employeur peut demander plusieurs documents, notamment un curriculum vitae, une lettre de motivation, une copie des diplômes obtenus etc. Il peut également vérifier le passé judiciaire du candidat en sollicitant un extrait de son casier judiciaire.
L’employeur est obligé de respecter certaines règles en matière de sélection des candidats. Il ne doit pas poser de questions injustifiées sur la vie privée, notamment si les informations demandées peuvent constituer un motif de discrimination : questions sur les pratiques religieuses, la situation matrimoniale, etc.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée de ses salariés. Il peut uniquement recueillir les informations dont il a réellement besoin pour la gestion du personnel et l’organisation du travail. Il peut notamment s’agir :
L’employeur n’a pas le droit de solliciter d’autres types d’informations (par exemple, il ne peut pas demander de renseignement sur la religion pratiquée, sur les opinions politiques ou syndicales).
- Signaler une discrimination
La victime d’une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Ce chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d’infraction.
A tout moment, l’historique de discussion pourra être effacé.
Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l’orienter vers des spécialistes (associations d’aide aux victimes, psychologues, etc.).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
La victime d’une discrimination au travail peut agir devant le conseil des prud’hommes (par exemple, si elle souhaite réintégrer l’entreprise) et/ou devant les juridictions pénales (par exemple, si elle veut que son employeur soit condamné). Dans ces deux cas, elle est obligé d’apporter des éléments de preuve de la discrimination.
Le travailleur qui s’estime victime d’une discrimination peut agir devant le conseil des prud’hommes. Ainsi, il doit réunir des éléments qui suggèrent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
Mais c’est à l’employeur de prouver que la décision prise était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Le travailleur qui s’estime victime d’une discrimination peut agir devant les juridictions pénales. Ainsi, il doit réunir des éléments qui prouvent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
L’employeur est présumé innocent. Il n’a donc pas à rapporter la preuve que sa décision était fondée sur des critères étrangers à toute discrimination.
En saisissant l’Inspection du travail qui mènera une enquête et qui pourra saisir les autorités judiciaires si elle l’estime nécessaire
En saisissant les représentants du personnel. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la victime peut informer la Commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI)
En saisissant le Comité social et économique, s’il existe. Le CSE dispose d’un droit d’alerte. Il peut donc saisir le conseil des prud’hommes de manière accélérée
En informant les organisations syndicales représentatives existantes. Ces organisations pourront mener une action de groupe devant la justice.
Toute personne victime ou témoin d’un acte de discrimination peut dénoncer ces faits.
Les victimes et les témoins d’une discrimination ne peuvent pas être sanctionnés ou licenciés pour avoir dénoncé ou relaté ces faits, sauf en cas d’allégations mensongères. Le témoin est protégé même si, finalement, la plainte de la victime était infondée.
Une situation de discrimination peut être signalée de différentes manières :
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut excéder 3 mois, renouvelable 1 fois
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publication des faits dans la presse, etc.). En cas d’accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits doit saisir le procureur de la République.
En tant que victime d’une discrimination au travail, vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Vous avez la possibilité de le contacter par téléphone ou en ligne.
Vous pouvez contacter le Défenseur des droits au 3928 du lundi au samedi, de 9h30 à 19 heures (hors jours fériés).
Vous pouvez contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Un accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
La saisine du défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
Déclarer que le licenciement du salarié est nul
Réintégrer le salarié dans l’entreprise
Ordonner la poursuite du contrat de travail
La cessation par l’employeur d’un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L’engagement de la responsabilité de l’auteur de la discrimination afin que les victimes obtiennent des dommages et intérêts
La victime d’une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le conseil des prud’hommes.
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, les organisations syndicales et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal judiciaire .
Un salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination. Par exemple, un salarié licencié pour un motif discriminatoire pourra demander sa réintégration dans l’entreprise.
Un candidat à un emploi peut également saisir la juridiction prud’hommale pour contester son refus d’embauche.
Le délai pour saisir cette juridiction est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.
Si la discrimination est retenue, le conseil des prud’hommes peut :
Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise ou poursuivre son contrat, l’employeur pourra être condamné à lui verser une indemnité dont le montant sera supérieur à 6 mois de salaire.
Devant le conseil des prud’hommes, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais reste conseillée.
Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe est menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs salariés ont fait l’objet d’une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l’employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une organisation syndicale représentative ou une association agréée (et régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans) intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut intenter l’action de groupe.
Le tribunal judiciaire est saisi au nom et pour le compte des victimes de discrimination.
Avant de saisir le tribunal judiciaire, l’organisation syndicale ou l’association agréée doit demander à l’employeur de faire cesser la discrimination. Si l’employeur ne répond pas dans un délai de 6 mois ou s’il refuse de mettre fin à la discrimination, l’organisation syndicale ou l’association agréée pourra faire une action de groupe.
L’action de groupe permet :
Refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d’enseignement technique
3 ans de prison
Et 45 000 € d’amende.
Refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d’enseignement technique
La victime d’une discrimination peut déposer plainte contre l’auteur des faits.
Si l’auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d’amende.
Déposer plainte
La victime d’une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Le délai pour porter plainte est de 6 ans à compter du dernier jour où l’infraction a été commise.
Si elle le souhaite, elle peut demander l’assistance d’un avocat. L’avocat pourra être présent dès le dépôt de plainte jusqu’au procès devant le tribunal correctionnel .
Obtenir la condamnation de l’auteur des faits
À l’issue de l’enquête, l’auteur des faits peut être jugé et condamné par le tribunal correctionnel . Les personnes physiques et les personnes morales encourent des peines différentes.
S’il estime qu’une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l’auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu’elle consiste à :
Si l’auteur des faits est une personne physique, il encourt une peine de :
En dehors de ces cas, les juridictions pénales sanctionnent toute mesure (refus de promotion professionnelle, reclassement, mutation etc.) prise en raison du sexe ou de l’opinion syndicale du travailleur.
Ainsi, la personne qui prend une mesure qui contrevient à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes encourt une peine d’un an de prison et de 3750 € d’amende.
Par ailleurs, la personne qui prend une mesure fondée sur les opinions syndicales d’un travailleur encourt une peine de 3750 € d’amende.
S’il estime qu’une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l’auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu’elle consiste à :
Si l’auteur des faits est une personne morale, il encourt une amende égale à 225 000 € .
Il encourt également des peines complémentaires, notamment la publication de la décision de justice dans la presse écrite.
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d’alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
La discrimination directe. Dans ce cas, l’auteur des faits a conscience qu’il prend une décision en fonction d’un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : une offre d’emploi indique que les femmes ayant des enfants ne peuvent pas postuler)
La discrimination indirecte. Dans cette hypothèse, l’auteur prend une décision qui créé un désavantage pour des personnes par rapport à d’autres, alors que cette mesure semblait neutre. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l’établissement après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l’âge.
La discrimination au travail consiste à défavoriser une personne en raison de l’un des motifs prohibés par la loi (exemple : son origine, son âge, son orientation sexuelle).
Principe de non-discrimination dans la fonction publique
La discrimination au travail consiste à défavoriser une personne en raison de l’un des motifs prohibés par la loi (exemple : son origine, son âge, son orientation sexuelle).
Un agent public ne doit faire l’objet d’aucune discrimination, notamment de la part de sa hiérarchie.
Toute distinction ou différence de traitement est interdite si elle est fondée sur l’un des critères suivants :
Situations dans lesquelles le principe de non-discrimination s’applique
Le principe de non-discrimination s’applique dès la phase de recrutement du candidat à un poste d’agent public. Il est valable durant toute la carrière professionnelle de l’agent, qu’il soit fonctionnaire ou contractuel.
Formes de discrimination
2 formes de discrimination sont interdites au sein de la fonction publique :
Aux seuls citoyens français pour les emplois dits de « souveraineté » (police, armée…)
Ou aux citoyens français, suisses et de l’Espace économique européen pour les autres types d’emplois publics.
Discriminations fondées sur la citoyenneté
Le recrutement dans le secteur public est limité :
Discriminations fondées sur l’âge, le sexe ou l’état de santé
Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur le sexe, l’âge ou l’état de santé peuvent être faites par l’administration.
Exceptionnellement, des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent être prévus lorsque l’appartenance à l’un ou à l’autre sexe constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions.
Par exemple, lors de la constitution d’un jury de concours ou d’examen ou lors de la désignation des représentants du personnels aux instances représentatives ( CAP , comités techniques), l’administration doit respecter la parité.
Par ailleurs, des conditions d’âge peuvent être fixées pour le recrutement d’un agent relevant de la catégorie active (par exemple : en cas de recrutement dans la police).
Des conditions d’âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d’un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l’expérience ou l’ancienneté. Il en est ainsi des conditions d’âge fixées pour l’accès à certains corps ou cadres d’emplois par promotion interne.
Des distinctions peuvent être faites entre les agents publics afin de tenir compte d’éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions. Par exemple, un agent contractuel peut être licencié s’il est déclaré inapte par le médecin du travail et que son reclassement semble impossible.
- Signaler une discrimination
La victime d’une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Un chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d’infraction.
À tout moment, l’historique de discussion pourra être effacé.
Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l’orienter vers des spécialistes (associations d’aide aux victimes, psychologues, etc.).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
L’agent qui s’estime victime d’une discrimination doit réunir des éléments qui suggèrent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
Mais c’est à sa hiérarchie de prouver que la décision prise était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Une procédure de recueil des signalements effectués par les agents victimes ou témoins d’un harcèlement moral ou sexuel
Une procédure d’orientation des victimes vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien
Une procédure d’orientation des victimes ou témoins de faits de harcèlement, de discrimination ou d’actes de violence vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection appropriée et assurer le traitement des faits signalés. Ces autorités réaliseront une enquête administrative
Toute personne, victime ou témoin d’un cas de discrimination, peut dénoncer ces faits tout en restant protégé. En effet, l’agent public qui témoigne ou relate de faits de discrimination ne peuvent pas être sanctionnés, sauf en cas d’allégations mensongères.
Pour dénoncer une discrimination au travail, l’agent peut utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique.
Ce dispositif de signalement comporte 3 types de procédures mis en place par l’employeur :
L’administration employeuse fixe les moyens par lesquels il est possible d’adresser ce signalement à l’autorité compétente. Elle prévoit également les informations et documents qui doivent être fournis à l’appui du signalement.
Tout agent public est informé par l’autorité hiérarchique dont il dépend, de l’existence du dispositif de signalement, de son mode d’utilisation et des procédures qu’il prévoit.
Le dispositif garantit la stricte confidentialité des informations transmises par la victime ou le témoin lors du traitement du signalement.
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut excéder 3 mois, renouvelable 1 fois
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publication des faits dans la presse, etc.). En cas d’accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits doit saisir le procureur de la République.
En tant que victime d’une discrimination au travail, vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Vous avez la possibilité de le contacter par téléphone ou en ligne.
Vous pouvez contacter le Défenseur des droits au 3928 du lundi au samedi, de 9h30 à 19 heures (hors jours fériés).
Vous pouvez contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Un accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
La saisine du défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
La cessation par l’employeur d’un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L’indemnisation des victimes de discrimination au travail.
La victime d’une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le tribunal administratif .
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, certaines organisations syndicales représentatives et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal administratif.
L’agent victime d’une discrimination peut saisir le tribunal administratif du lieu où siège l’administration qui a pris la mesure discriminatoire.
La saisine du tribunal administratif se fait par requête remise au greffe, en main propre ou par courrier postal.
Le juge administratif peut condamner l’administration employeuse à indemniser le préjudice subi par la victime.
Devant le tribunal administratif, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais reste conseillée.
Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe est menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs agents ont fait l’objet d’une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l’employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut faire une action de groupe devant le tribunal administratif .
Cette action peut être engagée après un délai de 6 mois à compter du jour où il a été ordonné à l’administration de faire cesser la discrimination.
L’action de groupe a pour but :
La victime d’une discrimination peut déposer plainte contre l’auteur des faits.
Si l’auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d’amende.
Déposer plainte
La victime d’une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Si elle le souhaite, elle peut demander l’assistance d’un avocat. Ce professionnel assiste la victime dès le dépôt de plainte jusqu’au procès de l’auteur des faits par le tribunal correctionnel .
Obtenir la condamnation de l’auteur des faits
Si l’auteur de la discrimination est reconnu coupable, il encourt une peine de 3 ans de prison et de 45 000 € d’amende.
- Diversité et prévention des discriminations dans la fonction publique
Source : Ministère chargé de la fonction publique
- Pour connaître vos droits en tant que salarié du secteur privé :
3939 Allô Service Public3939
Coût : service gratuit, coût de l’appel selon opérateur ( en savoir plus )
Service accessible via un code d’accès aux horaires suivants :
– Lundi : 8h30 à 18h15
– Mardi : 8h30 à 13h
– Mercredi : 8h30 à 13h
– Jeudi : 8h30 à 18h15
– Vendredi : 13h à 17h
Répond aux demandes de renseignement administratif concernant les droits, les obligations et les démarches à accomplir dans certains domaines :
– Droit du travail dans le secteur privé
– Logement et urbanisme
– Procédures en justice, civile ou pénale
– Droit de la famille, des personnes ou des successions
– Droit des étrangers, des associations ou l’état civil
Attention : c’est un service d’information généraliste, qui n’a pas accès aux dossiers personnels des usagers et ne peut donc pas renseigner sur leur état d’avancement.
- Si vous êtes victime de discrimination au travail :
Défenseur des droitsPar téléphone (information générale)
09 69 39 00 00
Coût d’un appel local
Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h30
Par courrier (depuis la France, gratuit et sans affranchissement)
Défenseur des droits
Libre réponse 71120
75342 Paris cedex 07
Attention : joindre à votre courrier les photocopies des pièces relatives à votre saisine.
Par messagerie électronique
Accès au formulaire de contact
- Signaler une discrimination
Téléservice
- Saisir en ligne le Défenseur des droits
Téléservice
- Code du travail : article L1132-1
Discrimination à l’embauche dans le secteur privé - Code du travail : articles L1133-1 et L1133-6
Inégalités de traitement autorisées dans le secteur privé - Code du travail : article R1142-1
Inégalités de traitement en raison du sexe (secteur privé) - Code pénal : articles 225-1 à 225-4
Sanctions pénales - Code du travail : articles 1134-6 à 1143-10
Action de groupe dans le secteur privé - Code de la fonction publique : articles L131-12 à L131-13
Discriminations dans le secteur public
Le recours à un architecte est obligatoire lorsque la surface de plancher de la future construction dépasse 150 m², lorsque le permis est déposé par une personne morale (exemple : SCI, SARL, …) ou que les travaux sur une construction existante conduisent la surface de plancher ou l’emprise au sol à dépasser le seuil des 150 m².
Discrimination au travail
Un employeur refuse d’embaucher un candidat en raison de ses origines ? Il s’agit d’une discrimination. Dans le cadre du travail, les décisions doivent être fondées sur des critères professionnels et non sur des motifs discriminatoires (le sexe, l’âge, les opinions syndicales ou politiques, etc.). Tout travailleur et tout candidat à un emploi, à un stage ou à une formation est protégé contre les discriminations au travail. Nous vous présentons les informations à connaître.
Des règles de non-discrimination sont prévues pour les salariés ou candidats du secteur privé. Au sein de la fonction publique, il existe également un principe de non-discrimination.
Discrimination
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d’alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
La discrimination directe. Dans ce cas, l’auteur des faits a conscience qu’il prend une décision en fonction d’un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : l’employeur empêche la progression professionnelle d’un salarié à la suite de sa participation à un mouvement de grève)
La discrimination indirecte. Dans cette hypothèse, l’auteur prend une décision qui paraît neutre mais qui, finalement, désavantage certaines personnes par rapport à d’autres. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l’entreprise après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l’âge.
Embauche d’un nouveau salarié
Licenciement d’un salarié
Renouvellement d’un contrat
Mutation ou promotion à un autre poste en interne
Détermination du salaire et des autres modes de rémunération
Formation professionnelle
Reclassement
Détermination des tâches confiées au salarié
Détermination des horaires de travail du salarié
La discrimination au travail vise à traiter défavorablement une personne en se fondant sur critère interdit par la loi (exemple : l’origine, l’âge, etc.). Toute personne travaillant dans l’entreprise (salarié, supérieur hiérarchique, stagiaire, apprenti) est protégée contre les faits de discrimination.
Motifs de discrimination
Il y a discrimination lorsque l’employeur traite différemment ses salariés pour l’un des motifs suivants :
Types de discrimination
2 types de discrimination sont interdits au sein de l’entreprise :
Situations dans lesquelles une discrimination au travail peut intervenir
La discrimination au travail peut intervenir à plusieurs étapes :
Artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin
Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires
Modèles masculins et féminins pour des photographies
Dispositifs en faveur de la formation des jeunes, comme un contrat de professionnalisation
Dispositifs réservés aux personnes en situation de handicap.
D’un relevé d’identité bancaire
Du taux d’imposition dans le cadre d’un prélèvement à la source
Du type de permis de conduire
Des coordonnées d’un proche pouvant être contacté en cas d’urgence
Dans certaines circonstances, l’employeur peut se fonder sur un motif discriminatoire ou faire une différence de traitement. Il peut également demander à un candidat ou à un salarié de lui fournir des éléments permettant de prouver ses compétences professionnelles.
Critères de discrimination et différences de traitement autorisés
Dans certains cas, un motif précis peut justifier le refus d’une embauche ou toute différence de traitement professionnel.
Ainsi, les activités suivantes peuvent être réservées à une femme ou à un homme :
Pour des raisons de sécurité et de protection de la santé, l’accès à certains emplois peut être refusé à des travailleurs trop jeunes et/ou trop âgés. L’emploi de jeunes en dessous d’un certain âge peut être interdit par la loi (par exemple, en cas de travail de nuit).
Il est également possible de fixer un âge maximum pour le recrutement. Cette discrimination doit être justifiée : elle doit s’appuyer sur la formation professionnelle requise pour le poste ou sur la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Les différences de traitement fondées sur l’état de santé ou le handicap d’une personne sont justifiées si elles ont été constatées par un médecin et si elles sont nécessaires et appropriées.
D’autres différences de traitement peuvent être prévues par la loi. Par exemple :
Éléments pouvant être demandés au candidat
Les informations demandées à un candidat lors d’un recrutement doivent uniquement permettre d’évaluer ses compétences.
Ainsi, lors de la candidature, l’employeur peut demander plusieurs documents, notamment un curriculum vitae, une lettre de motivation, une copie des diplômes obtenus etc. Il peut également vérifier le passé judiciaire du candidat en sollicitant un extrait de son casier judiciaire.
L’employeur est obligé de respecter certaines règles en matière de sélection des candidats. Il ne doit pas poser de questions injustifiées sur la vie privée, notamment si les informations demandées peuvent constituer un motif de discrimination : questions sur les pratiques religieuses, la situation matrimoniale, etc.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée de ses salariés. Il peut uniquement recueillir les informations dont il a réellement besoin pour la gestion du personnel et l’organisation du travail. Il peut notamment s’agir :
L’employeur n’a pas le droit de solliciter d’autres types d’informations (par exemple, il ne peut pas demander de renseignement sur la religion pratiquée, sur les opinions politiques ou syndicales).
- Signaler une discrimination
La victime d’une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Ce chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d’infraction.
A tout moment, l’historique de discussion pourra être effacé.
Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l’orienter vers des spécialistes (associations d’aide aux victimes, psychologues, etc.).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
La victime d’une discrimination au travail peut agir devant le conseil des prud’hommes (par exemple, si elle souhaite réintégrer l’entreprise) et/ou devant les juridictions pénales (par exemple, si elle veut que son employeur soit condamné). Dans ces deux cas, elle est obligé d’apporter des éléments de preuve de la discrimination.
Le travailleur qui s’estime victime d’une discrimination peut agir devant le conseil des prud’hommes. Ainsi, il doit réunir des éléments qui suggèrent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
Mais c’est à l’employeur de prouver que la décision prise était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Le travailleur qui s’estime victime d’une discrimination peut agir devant les juridictions pénales. Ainsi, il doit réunir des éléments qui prouvent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
L’employeur est présumé innocent. Il n’a donc pas à rapporter la preuve que sa décision était fondée sur des critères étrangers à toute discrimination.
En saisissant l’Inspection du travail qui mènera une enquête et qui pourra saisir les autorités judiciaires si elle l’estime nécessaire
En saisissant les représentants du personnel. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la victime peut informer la Commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI)
En saisissant le Comité social et économique, s’il existe. Le CSE dispose d’un droit d’alerte. Il peut donc saisir le conseil des prud’hommes de manière accélérée
En informant les organisations syndicales représentatives existantes. Ces organisations pourront mener une action de groupe devant la justice.
Toute personne victime ou témoin d’un acte de discrimination peut dénoncer ces faits.
Les victimes et les témoins d’une discrimination ne peuvent pas être sanctionnés ou licenciés pour avoir dénoncé ou relaté ces faits, sauf en cas d’allégations mensongères. Le témoin est protégé même si, finalement, la plainte de la victime était infondée.
Une situation de discrimination peut être signalée de différentes manières :
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut excéder 3 mois, renouvelable 1 fois
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publication des faits dans la presse, etc.). En cas d’accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits doit saisir le procureur de la République.
En tant que victime d’une discrimination au travail, vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Vous avez la possibilité de le contacter par téléphone ou en ligne.
Vous pouvez contacter le Défenseur des droits au 3928 du lundi au samedi, de 9h30 à 19 heures (hors jours fériés).
Vous pouvez contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Un accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
La saisine du défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
Déclarer que le licenciement du salarié est nul
Réintégrer le salarié dans l’entreprise
Ordonner la poursuite du contrat de travail
La cessation par l’employeur d’un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L’engagement de la responsabilité de l’auteur de la discrimination afin que les victimes obtiennent des dommages et intérêts
La victime d’une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le conseil des prud’hommes.
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, les organisations syndicales et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal judiciaire .
Un salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination. Par exemple, un salarié licencié pour un motif discriminatoire pourra demander sa réintégration dans l’entreprise.
Un candidat à un emploi peut également saisir la juridiction prud’hommale pour contester son refus d’embauche.
Le délai pour saisir cette juridiction est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.
Si la discrimination est retenue, le conseil des prud’hommes peut :
Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise ou poursuivre son contrat, l’employeur pourra être condamné à lui verser une indemnité dont le montant sera supérieur à 6 mois de salaire.
Devant le conseil des prud’hommes, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais reste conseillée.
Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe est menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs salariés ont fait l’objet d’une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l’employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une organisation syndicale représentative ou une association agréée (et régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans) intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut intenter l’action de groupe.
Le tribunal judiciaire est saisi au nom et pour le compte des victimes de discrimination.
Avant de saisir le tribunal judiciaire, l’organisation syndicale ou l’association agréée doit demander à l’employeur de faire cesser la discrimination. Si l’employeur ne répond pas dans un délai de 6 mois ou s’il refuse de mettre fin à la discrimination, l’organisation syndicale ou l’association agréée pourra faire une action de groupe.
L’action de groupe permet :
Refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d’enseignement technique
3 ans de prison
Et 45 000 € d’amende.
Refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d’enseignement technique
La victime d’une discrimination peut déposer plainte contre l’auteur des faits.
Si l’auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d’amende.
Déposer plainte
La victime d’une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Le délai pour porter plainte est de 6 ans à compter du dernier jour où l’infraction a été commise.
Si elle le souhaite, elle peut demander l’assistance d’un avocat. L’avocat pourra être présent dès le dépôt de plainte jusqu’au procès devant le tribunal correctionnel .
Obtenir la condamnation de l’auteur des faits
À l’issue de l’enquête, l’auteur des faits peut être jugé et condamné par le tribunal correctionnel . Les personnes physiques et les personnes morales encourent des peines différentes.
S’il estime qu’une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l’auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu’elle consiste à :
Si l’auteur des faits est une personne physique, il encourt une peine de :
En dehors de ces cas, les juridictions pénales sanctionnent toute mesure (refus de promotion professionnelle, reclassement, mutation etc.) prise en raison du sexe ou de l’opinion syndicale du travailleur.
Ainsi, la personne qui prend une mesure qui contrevient à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes encourt une peine d’un an de prison et de 3750 € d’amende.
Par ailleurs, la personne qui prend une mesure fondée sur les opinions syndicales d’un travailleur encourt une peine de 3750 € d’amende.
S’il estime qu’une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l’auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu’elle consiste à :
Si l’auteur des faits est une personne morale, il encourt une amende égale à 225 000 € .
Il encourt également des peines complémentaires, notamment la publication de la décision de justice dans la presse écrite.
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d’alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
La discrimination directe. Dans ce cas, l’auteur des faits a conscience qu’il prend une décision en fonction d’un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : une offre d’emploi indique que les femmes ayant des enfants ne peuvent pas postuler)
La discrimination indirecte. Dans cette hypothèse, l’auteur prend une décision qui créé un désavantage pour des personnes par rapport à d’autres, alors que cette mesure semblait neutre. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l’établissement après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l’âge.
La discrimination au travail consiste à défavoriser une personne en raison de l’un des motifs prohibés par la loi (exemple : son origine, son âge, son orientation sexuelle).
Principe de non-discrimination dans la fonction publique
La discrimination au travail consiste à défavoriser une personne en raison de l’un des motifs prohibés par la loi (exemple : son origine, son âge, son orientation sexuelle).
Un agent public ne doit faire l’objet d’aucune discrimination, notamment de la part de sa hiérarchie.
Toute distinction ou différence de traitement est interdite si elle est fondée sur l’un des critères suivants :
Situations dans lesquelles le principe de non-discrimination s’applique
Le principe de non-discrimination s’applique dès la phase de recrutement du candidat à un poste d’agent public. Il est valable durant toute la carrière professionnelle de l’agent, qu’il soit fonctionnaire ou contractuel.
Formes de discrimination
2 formes de discrimination sont interdites au sein de la fonction publique :
Aux seuls citoyens français pour les emplois dits de « souveraineté » (police, armée…)
Ou aux citoyens français, suisses et de l’Espace économique européen pour les autres types d’emplois publics.
Discriminations fondées sur la citoyenneté
Le recrutement dans le secteur public est limité :
Discriminations fondées sur l’âge, le sexe ou l’état de santé
Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur le sexe, l’âge ou l’état de santé peuvent être faites par l’administration.
Exceptionnellement, des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent être prévus lorsque l’appartenance à l’un ou à l’autre sexe constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions.
Par exemple, lors de la constitution d’un jury de concours ou d’examen ou lors de la désignation des représentants du personnels aux instances représentatives ( CAP , comités techniques), l’administration doit respecter la parité.
Par ailleurs, des conditions d’âge peuvent être fixées pour le recrutement d’un agent relevant de la catégorie active (par exemple : en cas de recrutement dans la police).
Des conditions d’âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d’un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l’expérience ou l’ancienneté. Il en est ainsi des conditions d’âge fixées pour l’accès à certains corps ou cadres d’emplois par promotion interne.
Des distinctions peuvent être faites entre les agents publics afin de tenir compte d’éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions. Par exemple, un agent contractuel peut être licencié s’il est déclaré inapte par le médecin du travail et que son reclassement semble impossible.
- Signaler une discrimination
La victime d’une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Un chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d’infraction.
À tout moment, l’historique de discussion pourra être effacé.
Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l’orienter vers des spécialistes (associations d’aide aux victimes, psychologues, etc.).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
L’agent qui s’estime victime d’une discrimination doit réunir des éléments qui suggèrent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
Mais c’est à sa hiérarchie de prouver que la décision prise était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Une procédure de recueil des signalements effectués par les agents victimes ou témoins d’un harcèlement moral ou sexuel
Une procédure d’orientation des victimes vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien
Une procédure d’orientation des victimes ou témoins de faits de harcèlement, de discrimination ou d’actes de violence vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection appropriée et assurer le traitement des faits signalés. Ces autorités réaliseront une enquête administrative
Toute personne, victime ou témoin d’un cas de discrimination, peut dénoncer ces faits tout en restant protégé. En effet, l’agent public qui témoigne ou relate de faits de discrimination ne peuvent pas être sanctionnés, sauf en cas d’allégations mensongères.
Pour dénoncer une discrimination au travail, l’agent peut utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique.
Ce dispositif de signalement comporte 3 types de procédures mis en place par l’employeur :
L’administration employeuse fixe les moyens par lesquels il est possible d’adresser ce signalement à l’autorité compétente. Elle prévoit également les informations et documents qui doivent être fournis à l’appui du signalement.
Tout agent public est informé par l’autorité hiérarchique dont il dépend, de l’existence du dispositif de signalement, de son mode d’utilisation et des procédures qu’il prévoit.
Le dispositif garantit la stricte confidentialité des informations transmises par la victime ou le témoin lors du traitement du signalement.
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut excéder 3 mois, renouvelable 1 fois
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publication des faits dans la presse, etc.). En cas d’accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits doit saisir le procureur de la République.
En tant que victime d’une discrimination au travail, vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Vous avez la possibilité de le contacter par téléphone ou en ligne.
Vous pouvez contacter le Défenseur des droits au 3928 du lundi au samedi, de 9h30 à 19 heures (hors jours fériés).
Vous pouvez contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Un accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
La saisine du défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
La cessation par l’employeur d’un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L’indemnisation des victimes de discrimination au travail.
La victime d’une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le tribunal administratif .
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, certaines organisations syndicales représentatives et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal administratif.
L’agent victime d’une discrimination peut saisir le tribunal administratif du lieu où siège l’administration qui a pris la mesure discriminatoire.
La saisine du tribunal administratif se fait par requête remise au greffe, en main propre ou par courrier postal.
Le juge administratif peut condamner l’administration employeuse à indemniser le préjudice subi par la victime.
Devant le tribunal administratif, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais reste conseillée.
Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe est menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs agents ont fait l’objet d’une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l’employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut faire une action de groupe devant le tribunal administratif .
Cette action peut être engagée après un délai de 6 mois à compter du jour où il a été ordonné à l’administration de faire cesser la discrimination.
L’action de groupe a pour but :
La victime d’une discrimination peut déposer plainte contre l’auteur des faits.
Si l’auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d’amende.
Déposer plainte
La victime d’une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Si elle le souhaite, elle peut demander l’assistance d’un avocat. Ce professionnel assiste la victime dès le dépôt de plainte jusqu’au procès de l’auteur des faits par le tribunal correctionnel .
Obtenir la condamnation de l’auteur des faits
Si l’auteur de la discrimination est reconnu coupable, il encourt une peine de 3 ans de prison et de 45 000 € d’amende.
- Diversité et prévention des discriminations dans la fonction publique
Source : Ministère chargé de la fonction publique
- Pour connaître vos droits en tant que salarié du secteur privé :
3939 Allô Service Public3939
Coût : service gratuit, coût de l’appel selon opérateur ( en savoir plus )
Service accessible via un code d’accès aux horaires suivants :
– Lundi : 8h30 à 18h15
– Mardi : 8h30 à 13h
– Mercredi : 8h30 à 13h
– Jeudi : 8h30 à 18h15
– Vendredi : 13h à 17h
Répond aux demandes de renseignement administratif concernant les droits, les obligations et les démarches à accomplir dans certains domaines :
– Droit du travail dans le secteur privé
– Logement et urbanisme
– Procédures en justice, civile ou pénale
– Droit de la famille, des personnes ou des successions
– Droit des étrangers, des associations ou l’état civil
Attention : c’est un service d’information généraliste, qui n’a pas accès aux dossiers personnels des usagers et ne peut donc pas renseigner sur leur état d’avancement.
- Si vous êtes victime de discrimination au travail :
Défenseur des droitsPar téléphone (information générale)
09 69 39 00 00
Coût d’un appel local
Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h30
Par courrier (depuis la France, gratuit et sans affranchissement)
Défenseur des droits
Libre réponse 71120
75342 Paris cedex 07
Attention : joindre à votre courrier les photocopies des pièces relatives à votre saisine.
Par messagerie électronique
Accès au formulaire de contact
- Signaler une discrimination
Téléservice
- Saisir en ligne le Défenseur des droits
Téléservice
- Code du travail : article L1132-1
Discrimination à l’embauche dans le secteur privé - Code du travail : articles L1133-1 et L1133-6
Inégalités de traitement autorisées dans le secteur privé - Code du travail : article R1142-1
Inégalités de traitement en raison du sexe (secteur privé) - Code pénal : articles 225-1 à 225-4
Sanctions pénales - Code du travail : articles 1134-6 à 1143-10
Action de groupe dans le secteur privé - Code de la fonction publique : articles L131-12 à L131-13
Discriminations dans le secteur public
Le recours à un architecte est obligatoire lorsque la surface de plancher de la future construction dépasse 150 m², lorsque le permis est déposé par une personne morale (exemple : SCI, SARL, …) ou que les travaux sur une construction existante conduisent la surface de plancher ou l’emprise au sol à dépasser le seuil des 150 m².
Discrimination au travail
Un employeur refuse d’embaucher un candidat en raison de ses origines ? Il s’agit d’une discrimination. Dans le cadre du travail, les décisions doivent être fondées sur des critères professionnels et non sur des motifs discriminatoires (le sexe, l’âge, les opinions syndicales ou politiques, etc.). Tout travailleur et tout candidat à un emploi, à un stage ou à une formation est protégé contre les discriminations au travail. Nous vous présentons les informations à connaître.
Des règles de non-discrimination sont prévues pour les salariés ou candidats du secteur privé. Au sein de la fonction publique, il existe également un principe de non-discrimination.
Discrimination
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d’alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
La discrimination directe. Dans ce cas, l’auteur des faits a conscience qu’il prend une décision en fonction d’un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : l’employeur empêche la progression professionnelle d’un salarié à la suite de sa participation à un mouvement de grève)
La discrimination indirecte. Dans cette hypothèse, l’auteur prend une décision qui paraît neutre mais qui, finalement, désavantage certaines personnes par rapport à d’autres. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l’entreprise après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l’âge.
Embauche d’un nouveau salarié
Licenciement d’un salarié
Renouvellement d’un contrat
Mutation ou promotion à un autre poste en interne
Détermination du salaire et des autres modes de rémunération
Formation professionnelle
Reclassement
Détermination des tâches confiées au salarié
Détermination des horaires de travail du salarié
La discrimination au travail vise à traiter défavorablement une personne en se fondant sur critère interdit par la loi (exemple : l’origine, l’âge, etc.). Toute personne travaillant dans l’entreprise (salarié, supérieur hiérarchique, stagiaire, apprenti) est protégée contre les faits de discrimination.
Motifs de discrimination
Il y a discrimination lorsque l’employeur traite différemment ses salariés pour l’un des motifs suivants :
Types de discrimination
2 types de discrimination sont interdits au sein de l’entreprise :
Situations dans lesquelles une discrimination au travail peut intervenir
La discrimination au travail peut intervenir à plusieurs étapes :
Artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin
Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires
Modèles masculins et féminins pour des photographies
Dispositifs en faveur de la formation des jeunes, comme un contrat de professionnalisation
Dispositifs réservés aux personnes en situation de handicap.
D’un relevé d’identité bancaire
Du taux d’imposition dans le cadre d’un prélèvement à la source
Du type de permis de conduire
Des coordonnées d’un proche pouvant être contacté en cas d’urgence
Dans certaines circonstances, l’employeur peut se fonder sur un motif discriminatoire ou faire une différence de traitement. Il peut également demander à un candidat ou à un salarié de lui fournir des éléments permettant de prouver ses compétences professionnelles.
Critères de discrimination et différences de traitement autorisés
Dans certains cas, un motif précis peut justifier le refus d’une embauche ou toute différence de traitement professionnel.
Ainsi, les activités suivantes peuvent être réservées à une femme ou à un homme :
Pour des raisons de sécurité et de protection de la santé, l’accès à certains emplois peut être refusé à des travailleurs trop jeunes et/ou trop âgés. L’emploi de jeunes en dessous d’un certain âge peut être interdit par la loi (par exemple, en cas de travail de nuit).
Il est également possible de fixer un âge maximum pour le recrutement. Cette discrimination doit être justifiée : elle doit s’appuyer sur la formation professionnelle requise pour le poste ou sur la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Les différences de traitement fondées sur l’état de santé ou le handicap d’une personne sont justifiées si elles ont été constatées par un médecin et si elles sont nécessaires et appropriées.
D’autres différences de traitement peuvent être prévues par la loi. Par exemple :
Éléments pouvant être demandés au candidat
Les informations demandées à un candidat lors d’un recrutement doivent uniquement permettre d’évaluer ses compétences.
Ainsi, lors de la candidature, l’employeur peut demander plusieurs documents, notamment un curriculum vitae, une lettre de motivation, une copie des diplômes obtenus etc. Il peut également vérifier le passé judiciaire du candidat en sollicitant un extrait de son casier judiciaire.
L’employeur est obligé de respecter certaines règles en matière de sélection des candidats. Il ne doit pas poser de questions injustifiées sur la vie privée, notamment si les informations demandées peuvent constituer un motif de discrimination : questions sur les pratiques religieuses, la situation matrimoniale, etc.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée de ses salariés. Il peut uniquement recueillir les informations dont il a réellement besoin pour la gestion du personnel et l’organisation du travail. Il peut notamment s’agir :
L’employeur n’a pas le droit de solliciter d’autres types d’informations (par exemple, il ne peut pas demander de renseignement sur la religion pratiquée, sur les opinions politiques ou syndicales).
- Signaler une discrimination
La victime d’une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Ce chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d’infraction.
A tout moment, l’historique de discussion pourra être effacé.
Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l’orienter vers des spécialistes (associations d’aide aux victimes, psychologues, etc.).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
La victime d’une discrimination au travail peut agir devant le conseil des prud’hommes (par exemple, si elle souhaite réintégrer l’entreprise) et/ou devant les juridictions pénales (par exemple, si elle veut que son employeur soit condamné). Dans ces deux cas, elle est obligé d’apporter des éléments de preuve de la discrimination.
Le travailleur qui s’estime victime d’une discrimination peut agir devant le conseil des prud’hommes. Ainsi, il doit réunir des éléments qui suggèrent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
Mais c’est à l’employeur de prouver que la décision prise était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Le travailleur qui s’estime victime d’une discrimination peut agir devant les juridictions pénales. Ainsi, il doit réunir des éléments qui prouvent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
L’employeur est présumé innocent. Il n’a donc pas à rapporter la preuve que sa décision était fondée sur des critères étrangers à toute discrimination.
En saisissant l’Inspection du travail qui mènera une enquête et qui pourra saisir les autorités judiciaires si elle l’estime nécessaire
En saisissant les représentants du personnel. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la victime peut informer la Commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI)
En saisissant le Comité social et économique, s’il existe. Le CSE dispose d’un droit d’alerte. Il peut donc saisir le conseil des prud’hommes de manière accélérée
En informant les organisations syndicales représentatives existantes. Ces organisations pourront mener une action de groupe devant la justice.
Toute personne victime ou témoin d’un acte de discrimination peut dénoncer ces faits.
Les victimes et les témoins d’une discrimination ne peuvent pas être sanctionnés ou licenciés pour avoir dénoncé ou relaté ces faits, sauf en cas d’allégations mensongères. Le témoin est protégé même si, finalement, la plainte de la victime était infondée.
Une situation de discrimination peut être signalée de différentes manières :
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut excéder 3 mois, renouvelable 1 fois
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publication des faits dans la presse, etc.). En cas d’accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits doit saisir le procureur de la République.
En tant que victime d’une discrimination au travail, vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Vous avez la possibilité de le contacter par téléphone ou en ligne.
Vous pouvez contacter le Défenseur des droits au 3928 du lundi au samedi, de 9h30 à 19 heures (hors jours fériés).
Vous pouvez contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Un accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
La saisine du défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
Déclarer que le licenciement du salarié est nul
Réintégrer le salarié dans l’entreprise
Ordonner la poursuite du contrat de travail
La cessation par l’employeur d’un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L’engagement de la responsabilité de l’auteur de la discrimination afin que les victimes obtiennent des dommages et intérêts
La victime d’une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le conseil des prud’hommes.
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, les organisations syndicales et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal judiciaire .
Un salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination. Par exemple, un salarié licencié pour un motif discriminatoire pourra demander sa réintégration dans l’entreprise.
Un candidat à un emploi peut également saisir la juridiction prud’hommale pour contester son refus d’embauche.
Le délai pour saisir cette juridiction est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.
Si la discrimination est retenue, le conseil des prud’hommes peut :
Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise ou poursuivre son contrat, l’employeur pourra être condamné à lui verser une indemnité dont le montant sera supérieur à 6 mois de salaire.
Devant le conseil des prud’hommes, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais reste conseillée.
Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe est menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs salariés ont fait l’objet d’une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l’employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une organisation syndicale représentative ou une association agréée (et régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans) intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut intenter l’action de groupe.
Le tribunal judiciaire est saisi au nom et pour le compte des victimes de discrimination.
Avant de saisir le tribunal judiciaire, l’organisation syndicale ou l’association agréée doit demander à l’employeur de faire cesser la discrimination. Si l’employeur ne répond pas dans un délai de 6 mois ou s’il refuse de mettre fin à la discrimination, l’organisation syndicale ou l’association agréée pourra faire une action de groupe.
L’action de groupe permet :
Refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d’enseignement technique
3 ans de prison
Et 45 000 € d’amende.
Refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d’enseignement technique
La victime d’une discrimination peut déposer plainte contre l’auteur des faits.
Si l’auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d’amende.
Déposer plainte
La victime d’une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Le délai pour porter plainte est de 6 ans à compter du dernier jour où l’infraction a été commise.
Si elle le souhaite, elle peut demander l’assistance d’un avocat. L’avocat pourra être présent dès le dépôt de plainte jusqu’au procès devant le tribunal correctionnel .
Obtenir la condamnation de l’auteur des faits
À l’issue de l’enquête, l’auteur des faits peut être jugé et condamné par le tribunal correctionnel . Les personnes physiques et les personnes morales encourent des peines différentes.
S’il estime qu’une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l’auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu’elle consiste à :
Si l’auteur des faits est une personne physique, il encourt une peine de :
En dehors de ces cas, les juridictions pénales sanctionnent toute mesure (refus de promotion professionnelle, reclassement, mutation etc.) prise en raison du sexe ou de l’opinion syndicale du travailleur.
Ainsi, la personne qui prend une mesure qui contrevient à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes encourt une peine d’un an de prison et de 3750 € d’amende.
Par ailleurs, la personne qui prend une mesure fondée sur les opinions syndicales d’un travailleur encourt une peine de 3750 € d’amende.
S’il estime qu’une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l’auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu’elle consiste à :
Si l’auteur des faits est une personne morale, il encourt une amende égale à 225 000 € .
Il encourt également des peines complémentaires, notamment la publication de la décision de justice dans la presse écrite.
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d’autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d’alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
La discrimination directe. Dans ce cas, l’auteur des faits a conscience qu’il prend une décision en fonction d’un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : une offre d’emploi indique que les femmes ayant des enfants ne peuvent pas postuler)
La discrimination indirecte. Dans cette hypothèse, l’auteur prend une décision qui créé un désavantage pour des personnes par rapport à d’autres, alors que cette mesure semblait neutre. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l’établissement après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l’âge.
La discrimination au travail consiste à défavoriser une personne en raison de l’un des motifs prohibés par la loi (exemple : son origine, son âge, son orientation sexuelle).
Principe de non-discrimination dans la fonction publique
La discrimination au travail consiste à défavoriser une personne en raison de l’un des motifs prohibés par la loi (exemple : son origine, son âge, son orientation sexuelle).
Un agent public ne doit faire l’objet d’aucune discrimination, notamment de la part de sa hiérarchie.
Toute distinction ou différence de traitement est interdite si elle est fondée sur l’un des critères suivants :
Situations dans lesquelles le principe de non-discrimination s’applique
Le principe de non-discrimination s’applique dès la phase de recrutement du candidat à un poste d’agent public. Il est valable durant toute la carrière professionnelle de l’agent, qu’il soit fonctionnaire ou contractuel.
Formes de discrimination
2 formes de discrimination sont interdites au sein de la fonction publique :
Aux seuls citoyens français pour les emplois dits de « souveraineté » (police, armée…)
Ou aux citoyens français, suisses et de l’Espace économique européen pour les autres types d’emplois publics.
Discriminations fondées sur la citoyenneté
Le recrutement dans le secteur public est limité :
Discriminations fondées sur l’âge, le sexe ou l’état de santé
Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur le sexe, l’âge ou l’état de santé peuvent être faites par l’administration.
Exceptionnellement, des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent être prévus lorsque l’appartenance à l’un ou à l’autre sexe constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions.
Par exemple, lors de la constitution d’un jury de concours ou d’examen ou lors de la désignation des représentants du personnels aux instances représentatives ( CAP , comités techniques), l’administration doit respecter la parité.
Par ailleurs, des conditions d’âge peuvent être fixées pour le recrutement d’un agent relevant de la catégorie active (par exemple : en cas de recrutement dans la police).
Des conditions d’âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d’un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l’expérience ou l’ancienneté. Il en est ainsi des conditions d’âge fixées pour l’accès à certains corps ou cadres d’emplois par promotion interne.
Des distinctions peuvent être faites entre les agents publics afin de tenir compte d’éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions. Par exemple, un agent contractuel peut être licencié s’il est déclaré inapte par le médecin du travail et que son reclassement semble impossible.
- Signaler une discrimination
La victime d’une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Un chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d’infraction.
À tout moment, l’historique de discussion pourra être effacé.
Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l’orienter vers des spécialistes (associations d’aide aux victimes, psychologues, etc.).
Témoignages
Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
L’agent qui s’estime victime d’une discrimination doit réunir des éléments qui suggèrent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir de :
Mais c’est à sa hiérarchie de prouver que la décision prise était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Une procédure de recueil des signalements effectués par les agents victimes ou témoins d’un harcèlement moral ou sexuel
Une procédure d’orientation des victimes vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien
Une procédure d’orientation des victimes ou témoins de faits de harcèlement, de discrimination ou d’actes de violence vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection appropriée et assurer le traitement des faits signalés. Ces autorités réaliseront une enquête administrative
Toute personne, victime ou témoin d’un cas de discrimination, peut dénoncer ces faits tout en restant protégé. En effet, l’agent public qui témoigne ou relate de faits de discrimination ne peuvent pas être sanctionnés, sauf en cas d’allégations mensongères.
Pour dénoncer une discrimination au travail, l’agent peut utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique.
Ce dispositif de signalement comporte 3 types de procédures mis en place par l’employeur :
L’administration employeuse fixe les moyens par lesquels il est possible d’adresser ce signalement à l’autorité compétente. Elle prévoit également les informations et documents qui doivent être fournis à l’appui du signalement.
Tout agent public est informé par l’autorité hiérarchique dont il dépend, de l’existence du dispositif de signalement, de son mode d’utilisation et des procédures qu’il prévoit.
Le dispositif garantit la stricte confidentialité des informations transmises par la victime ou le témoin lors du traitement du signalement.
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut excéder 3 mois, renouvelable 1 fois
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publication des faits dans la presse, etc.). En cas d’accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits doit saisir le procureur de la République.
En tant que victime d’une discrimination au travail, vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Vous avez la possibilité de le contacter par téléphone ou en ligne.
Vous pouvez contacter le Défenseur des droits au 3928 du lundi au samedi, de 9h30 à 19 heures (hors jours fériés).
Vous pouvez contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Un accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
La saisine du défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
La cessation par l’employeur d’un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L’indemnisation des victimes de discrimination au travail.
La victime d’une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le tribunal administratif .
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, certaines organisations syndicales représentatives et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal administratif.
L’agent victime d’une discrimination peut saisir le tribunal administratif du lieu où siège l’administration qui a pris la mesure discriminatoire.
La saisine du tribunal administratif se fait par requête remise au greffe, en main propre ou par courrier postal.
Le juge administratif peut condamner l’administration employeuse à indemniser le préjudice subi par la victime.
Devant le tribunal administratif, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais reste conseillée.
Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe est menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs agents ont fait l’objet d’une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l’employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut faire une action de groupe devant le tribunal administratif .
Cette action peut être engagée après un délai de 6 mois à compter du jour où il a été ordonné à l’administration de faire cesser la discrimination.
L’action de groupe a pour but :
La victime d’une discrimination peut déposer plainte contre l’auteur des faits.
Si l’auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d’amende.
Déposer plainte
La victime d’une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Si elle le souhaite, elle peut demander l’assistance d’un avocat. Ce professionnel assiste la victime dès le dépôt de plainte jusqu’au procès de l’auteur des faits par le tribunal correctionnel .
Obtenir la condamnation de l’auteur des faits
Si l’auteur de la discrimination est reconnu coupable, il encourt une peine de 3 ans de prison et de 45 000 € d’amende.
- Diversité et prévention des discriminations dans la fonction publique
Source : Ministère chargé de la fonction publique
- Pour connaître vos droits en tant que salarié du secteur privé :
3939 Allô Service Public3939
Coût : service gratuit, coût de l’appel selon opérateur ( en savoir plus )
Service accessible via un code d’accès aux horaires suivants :
– Lundi : 8h30 à 18h15
– Mardi : 8h30 à 13h
– Mercredi : 8h30 à 13h
– Jeudi : 8h30 à 18h15
– Vendredi : 13h à 17h
Répond aux demandes de renseignement administratif concernant les droits, les obligations et les démarches à accomplir dans certains domaines :
– Droit du travail dans le secteur privé
– Logement et urbanisme
– Procédures en justice, civile ou pénale
– Droit de la famille, des personnes ou des successions
– Droit des étrangers, des associations ou l’état civil
Attention : c’est un service d’information généraliste, qui n’a pas accès aux dossiers personnels des usagers et ne peut donc pas renseigner sur leur état d’avancement.
- Si vous êtes victime de discrimination au travail :
Défenseur des droitsPar téléphone (information générale)
09 69 39 00 00
Coût d’un appel local
Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h30
Par courrier (depuis la France, gratuit et sans affranchissement)
Défenseur des droits
Libre réponse 71120
75342 Paris cedex 07
Attention : joindre à votre courrier les photocopies des pièces relatives à votre saisine.
Par messagerie électronique
Accès au formulaire de contact
- Signaler une discrimination
Téléservice
- Saisir en ligne le Défenseur des droits
Téléservice
- Code du travail : article L1132-1
Discrimination à l’embauche dans le secteur privé - Code du travail : articles L1133-1 et L1133-6
Inégalités de traitement autorisées dans le secteur privé - Code du travail : article R1142-1
Inégalités de traitement en raison du sexe (secteur privé) - Code pénal : articles 225-1 à 225-4
Sanctions pénales - Code du travail : articles 1134-6 à 1143-10
Action de groupe dans le secteur privé - Code de la fonction publique : articles L131-12 à L131-13
Discriminations dans le secteur public
Pour les travaux portant sur des bâtiments accueillant du public (commerces, restaurants …) se référer à la page spécifique.
Faire sa demande en ligne
Désormais pour réaliser vos démarches d’urbanisme, la commune met à votre disposition un service en ligne, le Guichet numérique des autorisations d’urbanisme (GNAU) sécurisé, gratuit et facilement accessible.
Il vous permet d’accéder aux formulaires en ligne, de remplir la demande d’autorisation d’urbanisme nécessaire et de joindre les annexes puis de télétransmettre le dossier de demande à la commune.
La cellule urbanisme restent vos interlocuteurs privilégiés pour vous accompagner tout au long de la procédure. N’hésitez pas à les solliciter dès la construction de votre dossier : urbanisme01@ussel19.fr
Contact
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Services municipaux
Service Développement Territorial
Horaires : Du lundi au vendredi
8h30 – 12h / 13h30 – 17h
Fermé le mardi
