Les mardis 24 et 31 décembre, les différents sites de la mairie fermeront 1h plus tôt. 15h : Fermeture du Centre Aquarécréatif | 16h : Fermeture des services de l'hôtel de ville, des services techniques, service culturel et musée | 16h30 : Fermeture des accueils de loisirs Genêts et P'tits Pelauds | 17h : Fermeture des services de la maison de l'enfance.
Urbanisme
Démarches d’urbanisme
Quand faire votre demande ?
Prévoyez de réaliser vos démarches administratives au minimum 2 mois avant le début travaux.
Ai-je le droit ?
Tout d’abord, il faut définir le champ d’application de votre demande.
La surface de plancher (SP) ou l’emprise au sol (ES) créées vont définir le champ d’application de l’autorisation à déposer en mairie.
- PROJET < 5m² SP ou ES = Pas de formalité
- 5m² SP ou ES > PROJET > 40 m² SP ou ES = Déclaration préalable
- PROJET > 20 m² SP ou ES = Permis de construire
Les ravalements de façade, changements de menuiseries, réfection de toiture, édification de clôtures sont soumis au dépôt d’une déclaration préalable. Les démolitions sont soumises à permis de démolir.
Il existe une exception pour les extensions (agrandissement de la construction existante présentant des dimensions inférieures à celle-ci et ayant un lien physique et fonctionnel avec la construction existante.) en zone urbanisée : les zones en U = UC, UX, UR, UZ, US.
- 5m² SP ou ES < PROJET < 40 m² SP ou ES = Déclaration préalable
- PROJET > 40 m² SP ou ES = permis de construire
Les piscines ne sont pas soumises aux mêmes règles que les constructions (attention les pool House doivent répondre aux règles de constructions classique).
Bassin non couvert ou couverture inférieure à 1.80m de hauteur :
- 10m² > Bassin > 100 m² = Déclaration préalable
- Bassin > 100 m² = Permis de construire
Bassin dont la couverture est supérieure à 1.80 m de haut
- Permis de construire peu importe la superficie du bassin
Emprise au sol
= Projection verticale au sol de la construction
Surface de plancher
= Ensemble des surfaces closes ET couvertes de plus de 1.80m de hauteur
Quand recourir à un architecte ?
- Lorsque le permis de construire est déposé par une personne morale (entreprise, société, etc.)
- Lorsque la surface de plancher dépasse 150 m² pour une construction autre qu’à usage agricole.
- Lorsque les travaux prévus, sur une construction existante, sont soumis à permis de construire et :
- Qu’ils conduisent la surface de plancher à dépasser le seuil des 150 m²
- Ou que la construction existante dépasse déjà les 150 m² de surface de plancher
Quelles formalités à accomplir ?
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud’hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Quelle peut être la décision du juge ? Le salarié peut-il être réintégré dans l’entreprise ? Le salarié touche-t-il des indemnités ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d’une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul .
Le juge peut décider que le motif du licenciement n’est pas valable , dans ce cas, le licenciement est .
Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée (absence de convocation à l’entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est .
Les conséquences de la décision du juge varient selon que le licenciement a été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.
Licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel
En raison d’une discrimination
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En lien avec l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
En cas de refus par le salarié d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle
Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions
À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte
En raison d’une action en justice en matière de discrimination
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans
Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.
Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :
Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
L’employeur peut s’opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).
Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit
Indemnité à la charge de l’employeur
En raison d’une discrimination
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
Licenciement d’un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Si le salarié est réintégré dans l’entreprise, il a droit au paiement d’une indemnité.
Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.
La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.
Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :
Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :
Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge.
La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge.
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.
Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.
Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.
Un simulateur permet d’estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :
Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée.
Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement car le motif à l’origine du licenciement peut être justifié.
Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.
La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
L’indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
- Code du travail : article L1232-1
Cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel - Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Conditions (licenciement nul) - Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Conditions, réintégration et indemnisation du salarié - Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités - Code du travail : articles L1225-1 à L1225-6
Protection liée à la maternité - Code du travail : articles L1226-13 à L1226-17
Protection liée à l’accident de travail ou à la maladie professionnelle - Code de l’action sociale et des familles : articles L313-24 à L313-27
Protection témoignages à mauvais traitements - Code du travail : article L1134-4
Licenciement lié à une discrimination - Code du travail : article L1225-71
Indemnité non respect protection maternité - Code du travail : article L1144-3
Action en justice pour l’égalité homme femme - Code du travail : articles L1152-1 à L1152-6
Harcèlement moral - Code du travail : articles L1153-1 à L1153-6
Harcèlement sexuel - Code du travail : articles L2411-1 et L2411-2
Liste salariés protégés
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud’hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Quelle peut être la décision du juge ? Le salarié peut-il être réintégré dans l’entreprise ? Le salarié touche-t-il des indemnités ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d’une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul .
Le juge peut décider que le motif du licenciement n’est pas valable , dans ce cas, le licenciement est .
Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée (absence de convocation à l’entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est .
Les conséquences de la décision du juge varient selon que le licenciement a été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.
Licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel
En raison d’une discrimination
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En lien avec l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
En cas de refus par le salarié d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle
Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions
À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte
En raison d’une action en justice en matière de discrimination
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans
Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.
Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :
Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
L’employeur peut s’opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).
Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit
Indemnité à la charge de l’employeur
En raison d’une discrimination
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
Licenciement d’un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Si le salarié est réintégré dans l’entreprise, il a droit au paiement d’une indemnité.
Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.
La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.
Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :
Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :
Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge.
La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge.
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.
Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.
Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.
Un simulateur permet d’estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :
Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée.
Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement car le motif à l’origine du licenciement peut être justifié.
Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.
La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
L’indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
- Code du travail : article L1232-1
Cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel - Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Conditions (licenciement nul) - Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Conditions, réintégration et indemnisation du salarié - Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités - Code du travail : articles L1225-1 à L1225-6
Protection liée à la maternité - Code du travail : articles L1226-13 à L1226-17
Protection liée à l’accident de travail ou à la maladie professionnelle - Code de l’action sociale et des familles : articles L313-24 à L313-27
Protection témoignages à mauvais traitements - Code du travail : article L1134-4
Licenciement lié à une discrimination - Code du travail : article L1225-71
Indemnité non respect protection maternité - Code du travail : article L1144-3
Action en justice pour l’égalité homme femme - Code du travail : articles L1152-1 à L1152-6
Harcèlement moral - Code du travail : articles L1153-1 à L1153-6
Harcèlement sexuel - Code du travail : articles L2411-1 et L2411-2
Liste salariés protégés
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud’hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Quelle peut être la décision du juge ? Le salarié peut-il être réintégré dans l’entreprise ? Le salarié touche-t-il des indemnités ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d’une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul .
Le juge peut décider que le motif du licenciement n’est pas valable , dans ce cas, le licenciement est .
Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée (absence de convocation à l’entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est .
Les conséquences de la décision du juge varient selon que le licenciement a été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.
Licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel
En raison d’une discrimination
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En lien avec l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
En cas de refus par le salarié d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle
Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions
À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte
En raison d’une action en justice en matière de discrimination
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans
Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.
Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :
Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
L’employeur peut s’opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).
Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit
Indemnité à la charge de l’employeur
En raison d’une discrimination
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
Licenciement d’un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Si le salarié est réintégré dans l’entreprise, il a droit au paiement d’une indemnité.
Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.
La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.
Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :
Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :
Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge.
La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge.
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.
Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.
Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.
Un simulateur permet d’estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :
Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée.
Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement car le motif à l’origine du licenciement peut être justifié.
Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.
La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
L’indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
- Code du travail : article L1232-1
Cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel - Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Conditions (licenciement nul) - Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Conditions, réintégration et indemnisation du salarié - Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités - Code du travail : articles L1225-1 à L1225-6
Protection liée à la maternité - Code du travail : articles L1226-13 à L1226-17
Protection liée à l’accident de travail ou à la maladie professionnelle - Code de l’action sociale et des familles : articles L313-24 à L313-27
Protection témoignages à mauvais traitements - Code du travail : article L1134-4
Licenciement lié à une discrimination - Code du travail : article L1225-71
Indemnité non respect protection maternité - Code du travail : article L1144-3
Action en justice pour l’égalité homme femme - Code du travail : articles L1152-1 à L1152-6
Harcèlement moral - Code du travail : articles L1153-1 à L1153-6
Harcèlement sexuel - Code du travail : articles L2411-1 et L2411-2
Liste salariés protégés
Le recours à un architecte est obligatoire lorsque la surface de plancher de la future construction dépasse 150 m², lorsque le permis est déposé par une personne morale (exemple : SCI, SARL, …) ou que les travaux sur une construction existante conduisent la surface de plancher ou l’emprise au sol à dépasser le seuil des 150 m².
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud’hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Quelle peut être la décision du juge ? Le salarié peut-il être réintégré dans l’entreprise ? Le salarié touche-t-il des indemnités ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d’une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul .
Le juge peut décider que le motif du licenciement n’est pas valable , dans ce cas, le licenciement est .
Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée (absence de convocation à l’entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est .
Les conséquences de la décision du juge varient selon que le licenciement a été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.
Licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel
En raison d’une discrimination
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En lien avec l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
En cas de refus par le salarié d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle
Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions
À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte
En raison d’une action en justice en matière de discrimination
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans
Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.
Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :
Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
L’employeur peut s’opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).
Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit
Indemnité à la charge de l’employeur
En raison d’une discrimination
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
Licenciement d’un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Si le salarié est réintégré dans l’entreprise, il a droit au paiement d’une indemnité.
Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.
La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.
Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :
Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :
Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge.
La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge.
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.
Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.
Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.
Un simulateur permet d’estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :
Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée.
Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement car le motif à l’origine du licenciement peut être justifié.
Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.
La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
L’indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
- Code du travail : article L1232-1
Cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel - Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Conditions (licenciement nul) - Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Conditions, réintégration et indemnisation du salarié - Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités - Code du travail : articles L1225-1 à L1225-6
Protection liée à la maternité - Code du travail : articles L1226-13 à L1226-17
Protection liée à l’accident de travail ou à la maladie professionnelle - Code de l’action sociale et des familles : articles L313-24 à L313-27
Protection témoignages à mauvais traitements - Code du travail : article L1134-4
Licenciement lié à une discrimination - Code du travail : article L1225-71
Indemnité non respect protection maternité - Code du travail : article L1144-3
Action en justice pour l’égalité homme femme - Code du travail : articles L1152-1 à L1152-6
Harcèlement moral - Code du travail : articles L1153-1 à L1153-6
Harcèlement sexuel - Code du travail : articles L2411-1 et L2411-2
Liste salariés protégés
Le recours à un architecte est obligatoire lorsque la surface de plancher de la future construction dépasse 150 m², lorsque le permis est déposé par une personne morale (exemple : SCI, SARL, …) ou que les travaux sur une construction existante conduisent la surface de plancher ou l’emprise au sol à dépasser le seuil des 150 m².
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud’hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Quelle peut être la décision du juge ? Le salarié peut-il être réintégré dans l’entreprise ? Le salarié touche-t-il des indemnités ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d’une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul .
Le juge peut décider que le motif du licenciement n’est pas valable , dans ce cas, le licenciement est .
Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée (absence de convocation à l’entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est .
Les conséquences de la décision du juge varient selon que le licenciement a été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.
Licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel
En raison d’une discrimination
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En lien avec l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
En cas de refus par le salarié d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle
Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions
À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte
En raison d’une action en justice en matière de discrimination
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans
Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.
Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :
Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
L’employeur peut s’opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).
Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit
Indemnité à la charge de l’employeur
En raison d’une discrimination
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
Licenciement d’un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Si le salarié est réintégré dans l’entreprise, il a droit au paiement d’une indemnité.
Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.
La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.
Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :
Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :
Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge.
La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge.
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.
Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.
Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.
Un simulateur permet d’estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :
Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée.
Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement car le motif à l’origine du licenciement peut être justifié.
Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.
La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
L’indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
- Code du travail : article L1232-1
Cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel - Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Conditions (licenciement nul) - Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Conditions, réintégration et indemnisation du salarié - Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités - Code du travail : articles L1225-1 à L1225-6
Protection liée à la maternité - Code du travail : articles L1226-13 à L1226-17
Protection liée à l’accident de travail ou à la maladie professionnelle - Code de l’action sociale et des familles : articles L313-24 à L313-27
Protection témoignages à mauvais traitements - Code du travail : article L1134-4
Licenciement lié à une discrimination - Code du travail : article L1225-71
Indemnité non respect protection maternité - Code du travail : article L1144-3
Action en justice pour l’égalité homme femme - Code du travail : articles L1152-1 à L1152-6
Harcèlement moral - Code du travail : articles L1153-1 à L1153-6
Harcèlement sexuel - Code du travail : articles L2411-1 et L2411-2
Liste salariés protégés
Pour les travaux portant sur des bâtiments accueillant du public (commerces, restaurants …) se référer à la page spécifique.
Faire sa demande en ligne
Désormais pour réaliser vos démarches d’urbanisme, la commune met à votre disposition un service en ligne, le Guichet numérique des autorisations d’urbanisme (GNAU) sécurisé, gratuit et facilement accessible.
Il vous permet d’accéder aux formulaires en ligne, de remplir la demande d’autorisation d’urbanisme nécessaire et de joindre les annexes puis de télétransmettre le dossier de demande à la commune.
La cellule urbanisme restent vos interlocuteurs privilégiés pour vous accompagner tout au long de la procédure. N’hésitez pas à les solliciter dès la construction de votre dossier : urbanisme01@ussel19.fr
Contact
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Services municipaux
Service Développement Territorial
Horaires : Du lundi au vendredi
8h30 – 12h / 13h30 – 17h
Fermé le mardi
