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Etat civil
PACS
Le salarié et l’employeur peuvent-ils régler un conflit à l’amiable ?
En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud’hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.
Afin d’éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l’amiable.
Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l’accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d’accord ? Faut-il être assisté d’un avocat ?
Nous vous présentons les différentes possibilités d’accord amiable.
Pour régler un conflit à l’amiable, l’employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :
Procédure participative
Transaction
Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.
Conflits du travail dans le secteur privé
La permet de régler à l’amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).
L’assistance d’un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation.
La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.
La procédure se déroule en 4 étapes :
Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l’origine du conflit
Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
Production du protocole d’accord (ou accord transactionnel) signé par les parties
La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.
Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.
La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :
Si le salarié et l’employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.
L’accord peut être homologué par le conseil de prud’hommes (avec l’accord du salarié et celui de l’employeur).
Pour obtenir l’homologation, le salarié et l’employeur doivent saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.
L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
La permet de régler à l’amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).
Chaque partie est obligatoirement assistée par un .
L’employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.
Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s’engagent à trouver une solution amiable au litige.
La procédure participative peut aboutir ou échouer.
Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l’employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l’assistance de leurs avocats respectifs.
Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.
Pour être valable, l’accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.
L’accord peut être par le conseil de prud’hommes (CPH) avec l’accord du salarié et de l’employeur. Pour obtenir l’homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.
L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.
Elle est établie sous la forme d’un contrat, souvent appelé , rédigé par écrit et signé par l’employeur et le salarié.
L’assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s’assurer de la validité de la transaction signée.
Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
Faire apparaître un conflit entre les parties
Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d’une indemnité en contrepartie de l’engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud’hommes)
Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l’employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :
Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l’occasion de la rédaction du protocole transactionnel.
La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud’hommes ou appel) ou pendant cette procédure.
Si la transaction conclue n’est pas valable, elle peut être annulée par le juge.
Les conditions à l’origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
Le salarié et/ou l’employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction
La transaction peut aboutir ou échouer.
Lorsque la transaction est valablement conclue, l’employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d’exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.
Après signature de la transaction, il n’est plus possible de contester son contenu en justice.
Toutefois, un recours au conseil de prud’hommes (CPH) reste possible dans l’un des cas suivants :
L’employeur et le salarié peuvent demander au CPH d’homologuer la transaction.
Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d’homologuer la transaction s’il estime que l’accord signé entre l’employeur et le salarié désavantage l’une des 2 parties.
L’homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l’employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
- Code du travail : article R1471
Médiation conventionnelle et procédure participative (principes généraux), transaction (homologation) - Code civil : articles 1101 à 1111-1
Transaction (conditions de validité) - Code civil : articles 2044 à 2052
Transaction (conséquences)
Le salarié et l’employeur peuvent-ils régler un conflit à l’amiable ?
En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud’hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.
Afin d’éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l’amiable.
Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l’accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d’accord ? Faut-il être assisté d’un avocat ?
Nous vous présentons les différentes possibilités d’accord amiable.
Pour régler un conflit à l’amiable, l’employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :
Procédure participative
Transaction
Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.
Conflits du travail dans le secteur privé
La permet de régler à l’amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).
L’assistance d’un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation.
La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.
La procédure se déroule en 4 étapes :
Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l’origine du conflit
Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
Production du protocole d’accord (ou accord transactionnel) signé par les parties
La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.
Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.
La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :
Si le salarié et l’employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.
L’accord peut être homologué par le conseil de prud’hommes (avec l’accord du salarié et celui de l’employeur).
Pour obtenir l’homologation, le salarié et l’employeur doivent saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.
L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
La permet de régler à l’amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).
Chaque partie est obligatoirement assistée par un .
L’employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.
Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s’engagent à trouver une solution amiable au litige.
La procédure participative peut aboutir ou échouer.
Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l’employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l’assistance de leurs avocats respectifs.
Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.
Pour être valable, l’accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.
L’accord peut être par le conseil de prud’hommes (CPH) avec l’accord du salarié et de l’employeur. Pour obtenir l’homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.
L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.
Elle est établie sous la forme d’un contrat, souvent appelé , rédigé par écrit et signé par l’employeur et le salarié.
L’assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s’assurer de la validité de la transaction signée.
Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
Faire apparaître un conflit entre les parties
Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d’une indemnité en contrepartie de l’engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud’hommes)
Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l’employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :
Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l’occasion de la rédaction du protocole transactionnel.
La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud’hommes ou appel) ou pendant cette procédure.
Si la transaction conclue n’est pas valable, elle peut être annulée par le juge.
Les conditions à l’origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
Le salarié et/ou l’employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction
La transaction peut aboutir ou échouer.
Lorsque la transaction est valablement conclue, l’employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d’exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.
Après signature de la transaction, il n’est plus possible de contester son contenu en justice.
Toutefois, un recours au conseil de prud’hommes (CPH) reste possible dans l’un des cas suivants :
L’employeur et le salarié peuvent demander au CPH d’homologuer la transaction.
Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d’homologuer la transaction s’il estime que l’accord signé entre l’employeur et le salarié désavantage l’une des 2 parties.
L’homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l’employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
- Code du travail : article R1471
Médiation conventionnelle et procédure participative (principes généraux), transaction (homologation) - Code civil : articles 1101 à 1111-1
Transaction (conditions de validité) - Code civil : articles 2044 à 2052
Transaction (conséquences)
Le salarié et l’employeur peuvent-ils régler un conflit à l’amiable ?
En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud’hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.
Afin d’éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l’amiable.
Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l’accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d’accord ? Faut-il être assisté d’un avocat ?
Nous vous présentons les différentes possibilités d’accord amiable.
Pour régler un conflit à l’amiable, l’employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :
Procédure participative
Transaction
Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.
Conflits du travail dans le secteur privé
La permet de régler à l’amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).
L’assistance d’un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation.
La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.
La procédure se déroule en 4 étapes :
Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l’origine du conflit
Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
Production du protocole d’accord (ou accord transactionnel) signé par les parties
La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.
Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.
La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :
Si le salarié et l’employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.
L’accord peut être homologué par le conseil de prud’hommes (avec l’accord du salarié et celui de l’employeur).
Pour obtenir l’homologation, le salarié et l’employeur doivent saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.
L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
La permet de régler à l’amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).
Chaque partie est obligatoirement assistée par un .
L’employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.
Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s’engagent à trouver une solution amiable au litige.
La procédure participative peut aboutir ou échouer.
Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l’employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l’assistance de leurs avocats respectifs.
Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.
Pour être valable, l’accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.
L’accord peut être par le conseil de prud’hommes (CPH) avec l’accord du salarié et de l’employeur. Pour obtenir l’homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.
L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.
Elle est établie sous la forme d’un contrat, souvent appelé , rédigé par écrit et signé par l’employeur et le salarié.
L’assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s’assurer de la validité de la transaction signée.
Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
Faire apparaître un conflit entre les parties
Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d’une indemnité en contrepartie de l’engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud’hommes)
Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l’employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :
Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l’occasion de la rédaction du protocole transactionnel.
La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud’hommes ou appel) ou pendant cette procédure.
Si la transaction conclue n’est pas valable, elle peut être annulée par le juge.
Les conditions à l’origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
Le salarié et/ou l’employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction
La transaction peut aboutir ou échouer.
Lorsque la transaction est valablement conclue, l’employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d’exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.
Après signature de la transaction, il n’est plus possible de contester son contenu en justice.
Toutefois, un recours au conseil de prud’hommes (CPH) reste possible dans l’un des cas suivants :
L’employeur et le salarié peuvent demander au CPH d’homologuer la transaction.
Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d’homologuer la transaction s’il estime que l’accord signé entre l’employeur et le salarié désavantage l’une des 2 parties.
L’homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l’employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
- Code du travail : article R1471
Médiation conventionnelle et procédure participative (principes généraux), transaction (homologation) - Code civil : articles 1101 à 1111-1
Transaction (conditions de validité) - Code civil : articles 2044 à 2052
Transaction (conséquences)
Le salarié et l’employeur peuvent-ils régler un conflit à l’amiable ?
En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud’hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.
Afin d’éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l’amiable.
Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l’accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d’accord ? Faut-il être assisté d’un avocat ?
Nous vous présentons les différentes possibilités d’accord amiable.
Pour régler un conflit à l’amiable, l’employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :
Procédure participative
Transaction
Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.
Conflits du travail dans le secteur privé
La permet de régler à l’amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).
L’assistance d’un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation.
La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.
La procédure se déroule en 4 étapes :
Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l’origine du conflit
Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
Production du protocole d’accord (ou accord transactionnel) signé par les parties
La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.
Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.
La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :
Si le salarié et l’employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.
L’accord peut être homologué par le conseil de prud’hommes (avec l’accord du salarié et celui de l’employeur).
Pour obtenir l’homologation, le salarié et l’employeur doivent saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.
L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
La permet de régler à l’amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).
Chaque partie est obligatoirement assistée par un .
L’employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.
Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s’engagent à trouver une solution amiable au litige.
La procédure participative peut aboutir ou échouer.
Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l’employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l’assistance de leurs avocats respectifs.
Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.
Pour être valable, l’accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.
L’accord peut être par le conseil de prud’hommes (CPH) avec l’accord du salarié et de l’employeur. Pour obtenir l’homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.
L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.
Elle est établie sous la forme d’un contrat, souvent appelé , rédigé par écrit et signé par l’employeur et le salarié.
L’assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s’assurer de la validité de la transaction signée.
Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
Faire apparaître un conflit entre les parties
Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d’une indemnité en contrepartie de l’engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud’hommes)
Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l’employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :
Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l’occasion de la rédaction du protocole transactionnel.
La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud’hommes ou appel) ou pendant cette procédure.
Si la transaction conclue n’est pas valable, elle peut être annulée par le juge.
Les conditions à l’origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
Le salarié et/ou l’employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction
La transaction peut aboutir ou échouer.
Lorsque la transaction est valablement conclue, l’employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d’exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.
Après signature de la transaction, il n’est plus possible de contester son contenu en justice.
Toutefois, un recours au conseil de prud’hommes (CPH) reste possible dans l’un des cas suivants :
L’employeur et le salarié peuvent demander au CPH d’homologuer la transaction.
Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d’homologuer la transaction s’il estime que l’accord signé entre l’employeur et le salarié désavantage l’une des 2 parties.
L’homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l’employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).
- Code du travail : article R1471
Médiation conventionnelle et procédure participative (principes généraux), transaction (homologation) - Code civil : articles 1101 à 1111-1
Transaction (conditions de validité) - Code civil : articles 2044 à 2052
Transaction (conséquences)
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Mardi : 8h30-12h / 13h30-18h30
