Etat civil

PACS

Candidat à une offre d’emploi : méthodes de recrutement autorisées

Quelles sont les informations qu’un employeur peut demander à un candidat durant l’entretien d’embauche ? Quelles sont les méthodes et techniques d’aide au recrutement pouvant être utilisées par un employeur ? Nous vous présentons la réglementation.

    Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

    Ces informations peuvent être demandées à l’écrit (questionnaire d’embauche) comme à l’oral (entretien d’embauche).

    Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes.

    Ainsi, l’employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

    L’employeur peut demander au candidat, par exemple, s’il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

    Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d’information.

    Attention

    Le candidat recruté sur la base d’informations mensongères qu’il aurait données peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

    Le choix du candidat recruté est librement choisi par l’employeur.

    Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires, c’est-à-dire justifié par l’un des critères suivants :

    • Origine

    • Sexe

    • Situation de famille

    • Grossesse

    • Apparence physique

    • Vulnérabilité particulière liée à la situation économique

    • Nom

    • Lieu de résidence

    • État de santé

    • Perte d’autonomie

    • Handicap

    • Caractéristiques génétiques

    • Mœurs

    • Orientation sexuelle

    • Identité de genre

    • Âge

    • Opinions politiques

    • Activités syndicales

    • Qualité de lanceur d’alerte

    • Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte

    • Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)

    • Ethnie

    • Nation

    • Race prétendue

    • Religion 

    À noter

    Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

    Lors de la procédure de recrutement, l’employeur ne dispose pas d’une liberté totale dans l’utilisation des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées.

    Ces méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

    Le recours, notamment, à l’astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

    Rappel

    Le candidat bénéficie d’une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de sa vie privée.

    Les méthodes et techniques d’aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s’il en existe un dans l’entreprise.

    À noter

    Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils sont communiqués au candidat.

Recrutement dans le secteur privé

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    Candidat à une offre d’emploi : méthodes de recrutement autorisées

    Quelles sont les informations qu’un employeur peut demander à un candidat durant l’entretien d’embauche ? Quelles sont les méthodes et techniques d’aide au recrutement pouvant être utilisées par un employeur ? Nous vous présentons la réglementation.

      Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

      Ces informations peuvent être demandées à l’écrit (questionnaire d’embauche) comme à l’oral (entretien d’embauche).

      Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes.

      Ainsi, l’employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

      L’employeur peut demander au candidat, par exemple, s’il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

      Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d’information.

      Attention

      Le candidat recruté sur la base d’informations mensongères qu’il aurait données peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

      Le choix du candidat recruté est librement choisi par l’employeur.

      Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires, c’est-à-dire justifié par l’un des critères suivants :

      • Origine

      • Sexe

      • Situation de famille

      • Grossesse

      • Apparence physique

      • Vulnérabilité particulière liée à la situation économique

      • Nom

      • Lieu de résidence

      • État de santé

      • Perte d’autonomie

      • Handicap

      • Caractéristiques génétiques

      • Mœurs

      • Orientation sexuelle

      • Identité de genre

      • Âge

      • Opinions politiques

      • Activités syndicales

      • Qualité de lanceur d’alerte

      • Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte

      • Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)

      • Ethnie

      • Nation

      • Race prétendue

      • Religion 

      À noter

      Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

      Lors de la procédure de recrutement, l’employeur ne dispose pas d’une liberté totale dans l’utilisation des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées.

      Ces méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

      Le recours, notamment, à l’astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

      Rappel

      Le candidat bénéficie d’une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de sa vie privée.

      Les méthodes et techniques d’aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s’il en existe un dans l’entreprise.

      À noter

      Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils sont communiqués au candidat.

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      Candidat à une offre d’emploi : méthodes de recrutement autorisées

      Quelles sont les informations qu’un employeur peut demander à un candidat durant l’entretien d’embauche ? Quelles sont les méthodes et techniques d’aide au recrutement pouvant être utilisées par un employeur ? Nous vous présentons la réglementation.

        Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

        Ces informations peuvent être demandées à l’écrit (questionnaire d’embauche) comme à l’oral (entretien d’embauche).

        Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes.

        Ainsi, l’employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

        L’employeur peut demander au candidat, par exemple, s’il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

        Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d’information.

        Attention

        Le candidat recruté sur la base d’informations mensongères qu’il aurait données peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

        Le choix du candidat recruté est librement choisi par l’employeur.

        Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires, c’est-à-dire justifié par l’un des critères suivants :

        • Origine

        • Sexe

        • Situation de famille

        • Grossesse

        • Apparence physique

        • Vulnérabilité particulière liée à la situation économique

        • Nom

        • Lieu de résidence

        • État de santé

        • Perte d’autonomie

        • Handicap

        • Caractéristiques génétiques

        • Mœurs

        • Orientation sexuelle

        • Identité de genre

        • Âge

        • Opinions politiques

        • Activités syndicales

        • Qualité de lanceur d’alerte

        • Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte

        • Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)

        • Ethnie

        • Nation

        • Race prétendue

        • Religion 

        À noter

        Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

        Lors de la procédure de recrutement, l’employeur ne dispose pas d’une liberté totale dans l’utilisation des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées.

        Ces méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

        Le recours, notamment, à l’astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

        Rappel

        Le candidat bénéficie d’une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de sa vie privée.

        Les méthodes et techniques d’aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s’il en existe un dans l’entreprise.

        À noter

        Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils sont communiqués au candidat.

      Recrutement dans le secteur privé

         Toutes les questions réponses 

        Candidat à une offre d’emploi : méthodes de recrutement autorisées

        Quelles sont les informations qu’un employeur peut demander à un candidat durant l’entretien d’embauche ? Quelles sont les méthodes et techniques d’aide au recrutement pouvant être utilisées par un employeur ? Nous vous présentons la réglementation.

          Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

          Ces informations peuvent être demandées à l’écrit (questionnaire d’embauche) comme à l’oral (entretien d’embauche).

          Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes.

          Ainsi, l’employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

          L’employeur peut demander au candidat, par exemple, s’il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

          Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d’information.

          Attention

          Le candidat recruté sur la base d’informations mensongères qu’il aurait données peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

          Le choix du candidat recruté est librement choisi par l’employeur.

          Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires, c’est-à-dire justifié par l’un des critères suivants :

          • Origine

          • Sexe

          • Situation de famille

          • Grossesse

          • Apparence physique

          • Vulnérabilité particulière liée à la situation économique

          • Nom

          • Lieu de résidence

          • État de santé

          • Perte d’autonomie

          • Handicap

          • Caractéristiques génétiques

          • Mœurs

          • Orientation sexuelle

          • Identité de genre

          • Âge

          • Opinions politiques

          • Activités syndicales

          • Qualité de lanceur d’alerte

          • Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte

          • Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)

          • Ethnie

          • Nation

          • Race prétendue

          • Religion 

          À noter

          Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

          Lors de la procédure de recrutement, l’employeur ne dispose pas d’une liberté totale dans l’utilisation des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées.

          Ces méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

          Le recours, notamment, à l’astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

          Rappel

          Le candidat bénéficie d’une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de sa vie privée.

          Les méthodes et techniques d’aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s’il en existe un dans l’entreprise.

          À noter

          Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils sont communiqués au candidat.

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