CNI et passeport

Le droit d’alerte permet au salarié d’alerter l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le salarié alerte également l’employeur de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Le droit de retrait permet au salarié de refuser de prendre son poste de travail ou de le quitter, sans avoir l’accord préalable de son employeur.

Quand le salarié pense avoir un motif raisonnable de croire à un danger possible, il peut exercer valablement son droit de retrait.

Une menace sérieuse pour la santé ou la sécurité du salarié doit exister et la situation doit se caractériser par l’urgence à réagir.

Le danger peut être individuel ou collectif.

L’origine du danger peut être diverse, par exemple :

• Véhicule ou équipement de travail défectueux et non conforme aux normes de sécurité

• Absence d’équipements de protection collective ou individuelle

• Processus de fabrication dangereux

• Risque d’agression.

Le salarié informe l’employeur ou son responsable de l’exercice de son droit de retrait par tout moyen.

En fonction de l’urgence, l’information peut d’abord être transmise oralement. Par la suite, la remise d’un écrit à l’employeur est cependant préférable, même si cela n’est pas obligatoire.

Par exemple, un mail, un courrier en main propre contre signature ou en lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié peut aussi informer les membres du  CSE .

Non, le salarié qui exerce son droit de retrait ne peut pas être sanctionné ou licencié par l’employeur pour ce motif.

Le salarié sanctionné ou licencié en raison de son droit de retrait peut contester la décision de l’employeur en saisissant le conseil des prud’hommes.

Dès qu’il est alerté par le salarié, l’employeur doit respecter son obligation de protéger la santé et assurer la sécurité du salarié en mettant rapidement fin à la situation de danger grave et imminent.

Il doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Le salarié peut exercer son droit de retrait et interrompre son activité jusqu’à ce que l’employeur ait mis en place les mesures de protection adaptées mettant fin à la situation dangereuse.

La durée du retrait peut varier selon la gravité et l’imminence du danger, mais également des mesures prises par l’employeur dès qu’il a connaissance de la situation.

Le salarié peut mettre fin à son droit de retrait et reprendre son travail dès qu’il pense que tout danger est écarté.

Oui, l’employeur doit payer normalement le salarié pendant la période où il exerce son droit de retrait de manière légitime.

En cas de litige avec son employeur, le salarié dont le salaire est réduit en raison de son droit de retrait peut contester la décision de l’employeur en saisissant le conseil des prud’hommes.

Le droit d’alerte permet au salarié d’alerter l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le salarié alerte également l’employeur de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Le droit de retrait permet au salarié de refuser de prendre son poste de travail ou de le quitter, sans avoir l’accord préalable de son employeur.

Quand le salarié pense avoir un motif raisonnable de croire à un danger possible, il peut exercer valablement son droit de retrait.

Une menace sérieuse pour la santé ou la sécurité du salarié doit exister et la situation doit se caractériser par l’urgence à réagir.

Le danger peut être individuel ou collectif.

L’origine du danger peut être diverse, par exemple :

• Véhicule ou équipement de travail défectueux et non conforme aux normes de sécurité

• Absence d’équipements de protection collective ou individuelle

• Processus de fabrication dangereux

• Risque d’agression.

Le salarié informe l’employeur ou son responsable de l’exercice de son droit de retrait par tout moyen.

En fonction de l’urgence, l’information peut d’abord être transmise oralement. Par la suite, la remise d’un écrit à l’employeur est cependant préférable, même si cela n’est pas obligatoire.

Par exemple, un mail, un courrier en main propre contre signature ou en lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié peut aussi informer les membres du  CSE .

Non, le salarié qui exerce son droit de retrait ne peut pas être sanctionné ou licencié par l’employeur pour ce motif.

Le salarié sanctionné ou licencié en raison de son droit de retrait peut contester la décision de l’employeur en saisissant le conseil des prud’hommes.

Dès qu’il est alerté par le salarié, l’employeur doit respecter son obligation de protéger la santé et assurer la sécurité du salarié en mettant rapidement fin à la situation de danger grave et imminent.

Il doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Le salarié peut exercer son droit de retrait et interrompre son activité jusqu’à ce que l’employeur ait mis en place les mesures de protection adaptées mettant fin à la situation dangereuse.

La durée du retrait peut varier selon la gravité et l’imminence du danger, mais également des mesures prises par l’employeur dès qu’il a connaissance de la situation.

Le salarié peut mettre fin à son droit de retrait et reprendre son travail dès qu’il pense que tout danger est écarté.

Oui, l’employeur doit payer normalement le salarié pendant la période où il exerce son droit de retrait de manière légitime.

En cas de litige avec son employeur, le salarié dont le salaire est réduit en raison de son droit de retrait peut contester la décision de l’employeur en saisissant le conseil des prud’hommes.