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Propreté urbaine
La propreté d’une ville est un élément essentiel de la qualité de vie des habitants et il est de la responsabilité de chacun d’agir pour rendre sa ville plus propre en adoptant les bons gestes.
C’est l’affaire de tous : celle de la municipalité mais aussi celle de tous les habitants de la ville.
Un service dédié pour un cadre de vie agréable
Tous les jours, la ville met ses compétences au service des Ussellois pour :
- Collecter les dépôts sauvages et vider les corbeilles,
- Nettoyer, balayer et laver les espaces publics,
- Saler et déneiger les chaussées en hiver,
- Ramasser les feuilles mortes et désherber,
- Entretenir le mobilier urbain.
Les gestes simples et quotidiens de chacun sont aussi importants pour assurer un cadre de vie agréable.
Des gestes simples dans mon quotidien
Chaque propriétaire de chien est tenu de ramasser les déjections de son animal, de ne pas le laisser divaguer et de le tenir en laisse.
Pour faciliter la vie des propriétaires de chiens, la ville met à votre disposition des sacs canins (à ce jour 12 «toutounets » répartis en centre-ville).
Le non-ramassage des déjections sur la voie publique est passible d’une amende.
Sanctions disciplinaires d’un salarié du secteur privé
Le salarié qui ne respecte pas les règles fixées par l’employeur dans l’entreprise commet une faute. L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut alors décider de sanctionner le salarié. Quelles sanctions peuvent être prononcées par l’employeur ? Doit-il respecter une procédure particulière ? Le salarié peut-il contester la sanction ? Nous faisons un point sur la réglementation.
La faute est le comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations à l’égard de son employeur.
Il n’existe pas de liste des faits pouvant être considérés comme fautifs par l’employeur et pouvant entraîner une sanction.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.
Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l’alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l’exécution de travaux dangereux.
Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d’accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l’employeur.
Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l’entreprise.
Critiques, injures, menaces, violences
Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n’a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
Si l’employeur considère qu’une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l’encontre du salarié.
Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur sont par exemple :
Avertissement ou blâme
Mise à pied disciplinaire
Mutation
Rétrogradation
L’employeur peut donner au salarié l’une des sanctions suivantes :
La sanction choisie par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise.
Selon la sanction choisie, les effets sur le contrat de travail sont différents.
Non, Il est interdit à l’employeur de décider une amende ou toute autre sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.
Non, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour les mêmes faits.
L’employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires.
Ce délai débute à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits reprochés.
L’employeur peut prendre en compte des faits identiques datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s’est poursuivi.
Oui, l’employeur a la possibilité de notifier un licenciement dès la 1re faute retenue s’il considère la sanction proportionnée aux faits en question.
Lorsqu’un règlement intérieur existe dans l’entreprise, l’employeur doit respecter la nature et l’échelle des sanctions prévues par celui-ci.
Vidéo – Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d’être licencié ?
Exercice d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d’agir en justice contre l’employeur …)
Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
Témoignage de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime
Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
Lancement d’alerte dans l’entreprise
Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité
Exercice normal du droit de grève
L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour les motifs suivants :
Oui, l’employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l’employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple).
Pour les sanctions mineures (par exemple avertissement, blâme sans inscription au dossier du salarié), l’employeur n’est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.
La décision de l’employeur est écrite et argumentée. Elle précise la sanction choisie et les reproches qui justifient cette sanction.
La sanction est notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Convocation du salarié à un entretien préalable
Pour les sanctions lourdes (licenciement, rétrogradation, mise à pied disciplinaire par exemple), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre.
Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits qu’il considère comme fautifs.
La lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. L’employeur n’est pas obligé d’indiquer les faits reprochés.
La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise.
Si la sanction envisagée est un licenciement, la lettre devra préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien.
L’assistance du salarié est différente selon que l’entreprise est dotée ou non de représentants du personnel.
Tenue de l’entretien
Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien. Si le salarié ne se présente pas, l’employeur pourra malgré tout poursuivre la procédure.
La décision de l’employeur concernant la sanction ne sera pas connue à la fin de l’entretien. La loi impose à l’employeur d’observer un délai de réflexion avant de notifier sa décision.
Notification de la sanction au salarié
La sanction décidée par l’employeur ne peut pas être notifiée dans les 2jours ouvrables après l’entretien.
La sanction doit être notifiée au plus tard 1 mois après l’entretien.
La sanction fait l’objet d’une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Si le salarié s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour contester la sanction.
Si la procédure prévue n’a pas été respectée par l’employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud’hommes.
Conflits du travail dans le secteur privé
- Lettre de licenciement pour motif disciplinaire
Modèle de document
- Code du travail : articles L1331-1 à L1331-2
Sanction (définition légale) - Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Sanctions interdites - Code du travail : articles L1332-1 à L1332-3
Procédure disciplinaire - Code du travail : articles L1332-4 à L1332-5
Prescription des faits fautifs - Code du travail : articles R1332-1 à R1332-3
Garanties de procédure
Sortir ses poubelles le jour ou la veille de la collecte et déposer ses sacs d’ordures ménagères (sac noir) dans le container prévu à cet effet.
Collecte des sacs jaunes : tous les mercredis matins.
De nombreux points propres complets servant au tri des déchets et au recyclage sont disposés dans toute la ville.
L’écobuage ou le brûlage des déchets verts (feuilles, branches …) à l’air libre est interdit !
La loi du 18 novembre 2011 et l’arrêté préfectoral pour le département de la Corrèze du 7 avril 2015 mentionne cette interdiction.
Sanctions disciplinaires d’un salarié du secteur privé
Le salarié qui ne respecte pas les règles fixées par l’employeur dans l’entreprise commet une faute. L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut alors décider de sanctionner le salarié. Quelles sanctions peuvent être prononcées par l’employeur ? Doit-il respecter une procédure particulière ? Le salarié peut-il contester la sanction ? Nous faisons un point sur la réglementation.
La faute est le comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations à l’égard de son employeur.
Il n’existe pas de liste des faits pouvant être considérés comme fautifs par l’employeur et pouvant entraîner une sanction.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.
Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l’alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l’exécution de travaux dangereux.
Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d’accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l’employeur.
Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l’entreprise.
Critiques, injures, menaces, violences
Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n’a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
Si l’employeur considère qu’une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l’encontre du salarié.
Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur sont par exemple :
Avertissement ou blâme
Mise à pied disciplinaire
Mutation
Rétrogradation
L’employeur peut donner au salarié l’une des sanctions suivantes :
La sanction choisie par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise.
Selon la sanction choisie, les effets sur le contrat de travail sont différents.
Non, Il est interdit à l’employeur de décider une amende ou toute autre sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.
Non, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour les mêmes faits.
L’employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires.
Ce délai débute à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits reprochés.
L’employeur peut prendre en compte des faits identiques datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s’est poursuivi.
Oui, l’employeur a la possibilité de notifier un licenciement dès la 1re faute retenue s’il considère la sanction proportionnée aux faits en question.
Lorsqu’un règlement intérieur existe dans l’entreprise, l’employeur doit respecter la nature et l’échelle des sanctions prévues par celui-ci.
Vidéo – Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d’être licencié ?
Exercice d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d’agir en justice contre l’employeur …)
Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
Témoignage de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime
Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
Lancement d’alerte dans l’entreprise
Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité
Exercice normal du droit de grève
L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour les motifs suivants :
Oui, l’employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l’employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple).
Pour les sanctions mineures (par exemple avertissement, blâme sans inscription au dossier du salarié), l’employeur n’est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.
La décision de l’employeur est écrite et argumentée. Elle précise la sanction choisie et les reproches qui justifient cette sanction.
La sanction est notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Convocation du salarié à un entretien préalable
Pour les sanctions lourdes (licenciement, rétrogradation, mise à pied disciplinaire par exemple), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre.
Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits qu’il considère comme fautifs.
La lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. L’employeur n’est pas obligé d’indiquer les faits reprochés.
La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise.
Si la sanction envisagée est un licenciement, la lettre devra préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien.
L’assistance du salarié est différente selon que l’entreprise est dotée ou non de représentants du personnel.
Tenue de l’entretien
Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien. Si le salarié ne se présente pas, l’employeur pourra malgré tout poursuivre la procédure.
La décision de l’employeur concernant la sanction ne sera pas connue à la fin de l’entretien. La loi impose à l’employeur d’observer un délai de réflexion avant de notifier sa décision.
Notification de la sanction au salarié
La sanction décidée par l’employeur ne peut pas être notifiée dans les 2jours ouvrables après l’entretien.
La sanction doit être notifiée au plus tard 1 mois après l’entretien.
La sanction fait l’objet d’une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Si le salarié s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour contester la sanction.
Si la procédure prévue n’a pas été respectée par l’employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud’hommes.
Conflits du travail dans le secteur privé
- Lettre de licenciement pour motif disciplinaire
Modèle de document
- Code du travail : articles L1331-1 à L1331-2
Sanction (définition légale) - Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Sanctions interdites - Code du travail : articles L1332-1 à L1332-3
Procédure disciplinaire - Code du travail : articles L1332-4 à L1332-5
Prescription des faits fautifs - Code du travail : articles R1332-1 à R1332-3
Garanties de procédure
Vous êtes propriétaire ou locataire ?
Il vous appartient d’entretenir les trottoirs et caniveaux devant votre porte (balayage, désherbage) ainsi que d’élaguer les branches et les haies dépassant sur la voie publique.
De même, vous devez ramasser les feuilles tombées sur les trottoirs et caniveaux devant votre maison ou immeuble ainsi que déneiger et saler en cas de chute de neige et de gel.
L’entretien des devantures des commerces relève de la responsabilité de l’exploitant.
Ne jetez pas de papiers, mégots ou autres déchets au sol.
Les contrevenants s’exposent à une contravention.
Tout procédé d’affichage destiné à signaler ou faire de la publicité est considéré comme un affichage sauvage et est interdit sur les voies et bâtiments publics, en dehors des espaces d’affichage libre et des emplacements réservés à la publicité ou faisant l’objet d’une autorisation de la part de la commune.
En cas de violation, le contrevenant est mis en demeure d’enlever et de nettoyer tout procédé d’affichage utilisé sous 15 jours, faute de quoi son manquement entraîne le paiement de la facture de nettoyage.
Contact
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Services municipaux
Service propreté urbaine
Adresse: Rue du château d'eau
Horaires : Du lundi au vendredi
8h30-12h / 13h30-17h
